(Bildquelle: Pixabay)
Als Führungskräfte wissen wir sehr genau, wie heterogen unsere Teams zusammengesetzt sein können. Jedes Teammitglied hat ihr/sein eigenes Stärkenset und unsere Aufgabe ist es, dafür zu sorgen, dass wir mit dieser Vielfalt gemeinsam unsere Vorgaben erreichen. Soweit, so theoretisch richtig. Was aber, wenn wir eine/n Mitarbeiter/in haben, die/der so richtig Gas gibt, der vor Ideen sprudelt und zuverlässig motiviert an den Herausforderungen arbeitet?
(Bildquelle: Pixabay)
Ein weit verbreitetes und auch nicht wirklich neues Thema in der Wirtschaft ist der Wissenstransfer. Wie bekommen wir Wissen übertragen, wenn beispielsweise langgediente Mitarbeiter mit profundem Fachwissen das Unternehmen verlassen und die Nachfolger einzuarbeiten sind? Wissensdatenbanken und unternehmensinterne Wikis stehen hier hoch im Kurs und es wird viel Energie (Zeit und Geld) investiert, um diese Werkzeuge auch aktuell zu halten. Barrieren für den Austausch von Wissen sind also möglichst niedrig zu halten. In diesem Impuls geht es genau um das Gegenteil davon.
(Bildquelle: Pixabay)
Vor den Krisen (Corona, Ukraine) hatten wir einen Arbeitnehmermarkt, die MitarbeiterInnen konnten sich Arbeitsplätze nahezu aussuchen und die Unternehmen haben sich beworben. Mit Beginn der Krisen und durch den Fachkräftemangel haben sich diese Kräfte verschoben, nun ruckeln sie sich grad wieder zurecht. Was bedeutet das für die nachwachsende Generation Z?
(Bildquelle: PIxabay)
Schwierige Situationen außerhalb unserer Unternehmen haben sehr häufig auch schwierige Entscheidungen im Unternehmen zur Konsequenz. Im Moment sind viele besonders schwierige Entscheidungen zu treffen, weil unsere Erfahrung uns hier keine Anhaltspunkte geben kann und gleichwohl Entscheidungen zu treffen sind.
(Bildquelle: Pixabay)
Eine der wichtigsten Fragen in jedem Einstellungsgespräch und bei nahezu jedem anschließenden Jahresgespräch ist die nach dem Gehalt. Spätestens hier unterschieden sich Großunternehmen von Mittelstand und kleineren Marktbegleitern, deren Finanzkraft mit der großer Strukturen häufig nicht mithalten kann. Um gleichwohl zumindest eine Chance auch bei „High Potenzials“ zu haben, bieten zusätzliche Benefits durchaus Kompensationschancen, die für jüngere Menschen auch schon mal auf gut 13% des Gehaltes ausmachen können. Bei älteren Menschen 50+ sinkt die Verzichtsbereitschaft auf gut 10%.
