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#215 Vom Mitarbeitenden zur Führungskraft – worauf muss ich achten, wenn ich anderen Menschen führen möchte?

#215 Vom Mitarbeitenden zur Führungskraft – worauf muss ich achten, wenn ich anderen Menschen führen möchte?

(Bildquelle: Telke Nieter)

Vielen Mitarbeitenden passiert es irgendwann im Berufsleben: Sie werden „entdeckt“, also gefragt, ob sie mehr Verantwortung übernehmen wollen, vielleicht auch inkl. der Führung anderer Menschen. Ebenso viele Mitarbeitende fragen sich irgendwann, ob sie Führungskraft inkl. Personalverantwortung werden wollen und wechseln vielleicht auch aus diesem Grund den Arbeitgeber. Woran aber merken wir, ob wir zu Führungskraft „geboren“ sind oder nicht? Worauf sollten wir bei Bewerbungsgesprächen achten, wenn wir die Verantwortung für andere Menschen mit übernehmen wollen?

Wenn wir uns als Mitarbeitende in einem Unternehmen oder einer Praxis erst dann mit der Frage beschäftigen, ob wir „Lust“ auf die Führung von Menschen haben, wenn wir danach gefragt werden, dann sollten wir von dem Thema lieber die Finger lassen! Ich weiß, eine kühne Behauptung, die es im Folgenden zu beweisen gilt.

Schauen wir dazu kurz zurück in die letzten 100 Jahre. Wenn eine Fachkraft einen fachlich guten Job gemacht hat, dann wurde sie irgendwann zur Führungskraft befördert. Das ging häufig einher mit der Übernahme von Personalverantwortung für ein mehr oder weniger großes Team von Mitarbeitenden. Die Führungsarbeit kam zur Facharbeit hinzu. Das hat auch viele Jahrzehnte lang gut funktioniert. Fachlich war die/der Vorgesetzte aufgrund ihrer/seiner Erfahrung anerkannt und „das bisschen Führung“ wurde nebenbei mit erledigt (etwas überspitzt formuliert).

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Heute geht es bei Führungspositionen nicht mehr darum, Befehle (bzw. Aufgabenstellungen) von oben nach unten weiterzureichen und dafür zu sorgen, dass diese gut gemacht werden. Führungskräfte von heute dürfen „Menschenfänger“, „Menschenbegeisterer“ oder eben (neudeutsch) „Leader“ sein. Dabei spielt die fachliche Qualifikation gegenüber „früher“ eine eher untergeordnete Rolle. Aufgrund der Veränderungsgeschwindigkeit bei vielen Themen haben wir immer mehr Spezialisten im Team. Welche Themen stehen dann für eine Führungskraft auf der Agenda:

  • Führungskräfte leben für und von Veränderung, sie treiben Veränderung
  • Führungskräfte arbeiten eher am, als im Unternehmen
  • Führungskräfte wirken
  • Führungskräfte werden von ihren Vorgesetzten zur Führungskraft ernannt, ihre Mitarbeitenden aber befördern sie dazu
  • Führungskräfte fördern ihre Mitarbeitenden, indem sie sie fordern (aber nicht überfordern)
  • Führungskräfte sind KEINE Richter, die Urteile über ihre Mitarbeitenden fällen

Wer sich mit diesen Punkten nicht wirklich wohlfühlt, der mag überlegen, ob die Übernahme von Personalverantwortung eine wirklich gute Entscheidung ist.

Welche Vita sollten wir also im Umkehrschluss mitbringen, um für erste Führungserfahrung gewappnet zu sein?

Ich persönlich finde Menschen sehr spannend, die außerhalb ihres Berufes schon einmal andere Menschen zum Handeln bewegt haben. Das finden wir sehr häufig bei Ehrenämtern. Das Thema spielt da für mich überhaupt keine Rolle (Schülervertreter, Spartenvorsitzende im xyz-Verein, Leitung eines Bürgerprojektes oder ähnliches).

Im Ehrenamt aber können wir weder Motivation über Geld generieren noch können wir mit „disziplinarischen Strafen“ drohen. Wir können „nur“ mit Begeisterung dafür sorgen, dass andere Menschen mitmachen. Das also ist eine ideale Übungsplattform, um herauszufinden, wie gut, nachhaltig und ergebnisfokussiert wir begeistern und mitreißen können.

In solchen Rollen bzw. Funktionen haben es zukünftige Führungskräfte häufig mit Widerstand, Konflikten und „Politik“ zu tun. Wie sind sie damit umgegangen? Welche Lösungen haben sie „herbeimoderiert“. Hier lassen sich im Idealfall viele Beispiele aus dem Tagesgeschäft einer Projektleitung auf das Tagesgeschäft als personalverantwortliche Führungskraft übertragen.

Introvertierten Menschen fällt es gelegentlich auch schwer, nötige Motivation in anderen Menschen zu wecken. Die Liebe zum Umgang mit Mitmenschen ist daher eine weitere wichtige Grundlage, die nicht erst mit der Ernennung zur Führungskraft entdeckt werden sollte, sondern idealerweise schon lange zuvor.

Ich wünsche Ihnen, dass Sie so früh wie möglich für sich die Entscheidung treffen können, Führungskraft mit oder ohne Personalverantwortung werden zu wollen, um dementsprechend frühzeitig Ihre persönlichen Segel richtig in den Wind zu setzen.

Ich freue mich, wenn Sie mir Ihre Erfahrung, Meinung oder Gedanken zu diesem Thema per Mail zukommen lassen.

 

Lesen Sie dazu auch folgende Blog-Artikel:

 

Hier noch das passende Zitat eines Teilnehmers:
Das Seminar hat mir geholfen, meine Rolle und Aufgabe als Führungspersönlichkeit besser zu verstehen. Ich habe Werkzeuge an die Hand bekommen, die mir bei meinen Führungsaufgaben helfen. Mir ist deutlich geworden, wie ich die Überbetonung negativer Dinge vermeiden kann und durch die Betonung positiver Aspekte erfolgreicher führen.
Oliver Dehning, Geschäftsführender Gesellschafter der Hornetsecurity GmbH

 

Sie möchten das hier angerissene Thema vertiefen und uns kennenlernen? Sie haben Interesse, vom Kennen ins Können zu kommen? Oder es interessiert Sie meine/unsere Meinung zu einem bestimmten Thema? Geben Sie mir/uns ein paar Stichworte und etwas Zeit und wir nehmen uns dessen in einem der nächsten Blogs gerne an. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

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Topics: Führungskraft, Mitarbeitergespräche, Mitarbeiter-Förderungsgespräch, Unternehmensführung, Unternehmenserfolg, Mitarbeiterführung, Umgang mit Menschen, Umgang mit mir selbst, Selbstführung

Mathias Heinrich

Geschrieben von Mathias Heinrich

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