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Immer häufiger wird die Frage an mich herangetragen, wie „Jobsharing“ für Führungskräfte im Tagesgeschäft praktisch funktionieren soll. Klar, am Vormittag taucht ein Problem auf, welches nicht sofort gelöst werden kann und wenn dann am Nachmittag die zweite Führungskraft da ist, dann muss das Thema neu aufgerollt werden, denn diese steckt ja noch nicht im Thema. Soweit die übliche Praxis. Wie also lässt sich das lösen?
Heute mal ein Beitrag, der vordergründig nichts mit Führung oder Vertrieb zu tun hat und hintergründig doch wieder eine ganze Menge. Ich wage mal einen Blick in die Zukunft der nächsten 10 Jahre und stelle dabei naturgemäß einige Behauptungen auf, die vielleicht nicht allen gefallen werden. Umso mehr freue ich mich über konstruktives Feedback, die zu einer Erweiterung unser aller Horizonte führen mag - denn das brauchen wir dringend.
Ein wichtiger Mitarbeiter oder eine wichtige Mitarbeiterin meines Teams legt mir die Kündigung auf den Tisch und ich habe das Gefühl, es zieht mir den Boden unter den Füßen weg. Ausgerechnet diese Person, wo sie für mich eine tragende Säule im Team darstellt. Was soll ich jetzt tun? Mehr Geld anbieten? Zum Bleiben überreden? Einfach ziehen lassen? Sicher keine leichte Entscheidung und doch muss sie getroffen werden. Welche Gedanken helfen mir jetzt weiter?
(Bildquelle: Mathias Heinrich)
Als Seminarleiter erlebe ich die folgende Situation immer wieder. Führungskräfte oder Geschäftsführungen meinen es gut mit ihren Mitarbeitenden und bieten ihnen Seminare und Weiterbildungen an. Im Anschluss besteht dann die nachvollziehbare Erwartungshaltung, die Teilnehmenden wissen ja nun, wie das Thema anzupacken ist. Damit ist dann alles erledigt und vor allem wird jetzt alles gut. Zeit, als Führungskraft selbst an dieser Weiterbildung teilzunehmen, ist nicht da und das Thema wird entweder schon beherrscht oder spielt vermeintlich keine Rolle. Diese Denke der Vorgesetzten aber ist grundfalsch. Warum ist dem so?
Vielen Mitarbeitenden passiert es irgendwann im Berufsleben: Sie werden „entdeckt“, also gefragt, ob sie mehr Verantwortung übernehmen wollen, vielleicht auch inkl. der Führung anderer Menschen. Ebenso viele Mitarbeitende fragen sich irgendwann, ob sie Führungskraft inkl. Personalverantwortung werden wollen und wechseln vielleicht auch aus diesem Grund den Arbeitgeber. Woran aber merken wir, ob wir zu Führungskraft „geboren“ sind oder nicht? Worauf sollten wir bei Bewerbungsgesprächen achten, wenn wir die Verantwortung für andere Menschen mit übernehmen wollen?
