Beljean Impulse

(Bildquelle: Pixabay)

Ein weit verbreitetes und auch nicht wirklich neues Thema in der Wirtschaft ist der Wissenstransfer. Wie bekommen wir Wissen übertragen, wenn beispielsweise langgediente Mitarbeiter mit profundem Fachwissen das Unternehmen verlassen und die Nachfolger einzuarbeiten sind? Wissensdatenbanken und unternehmensinterne Wikis stehen hier hoch im Kurs und es wird viel Energie (Zeit und Geld) investiert, um diese Werkzeuge auch aktuell zu halten. Barrieren für den Austausch von Wissen sind also möglichst niedrig zu halten. In diesem Impuls geht es genau um das Gegenteil davon.

• Welches Wissen gebe ich NICHT preis, um meine Daseinsberechtigung oder meinen Expertenstatus zu behalten?
• Wie weit schlaue ich meine Mitarbeiter auf, die sich im Anschluss dann damit selbständig machen und mit mir in den Wettbewerb gehen?
• Wie weit muss ich meine Mitarbeiter/Kollegen informieren, damit sie überhaupt arbeiten können?
• Welche Informationen über z.B. strategische Veränderungen kann ich wann teilen und bis wann ist das schädlich?
• Wer urteilt über all diese Fragen?

Nicht eingehen möchte ich in diesem Beitrag auf datenschutzrechtliche Gründe, warum Wissen nicht weitergegeben werden darf. Dafür gibt es qualifizierte Datenschutzbeauftragte, die sich damit beschäftigen. Mir geht es hier wie immer um die zwischenmenschliche Komponente.

Was also macht „knowledge hiding“ mit den handelnden Personen?

Dabei ist zunächst zu unterscheiden zwischen dem „bewussten“ und dem „unbewussten“ Zurückhalten von Wissen. In Strukturen und Organisationen, die ein eher grundsätzliches Klima der „Geheimniskrämerei“ leben, wird der Anteil des „unbewussten“ Zurückhaltens sicher größer sein, „weil das halt so ist“.

Was aber beobachten wir sehr häufig in solchen Unternehmen? Misstrauen und Flurfunk! Jedes Gerücht wird genüsslich verbreitet und nach eigenem Gutdünken (unbewusst) angepasst. Darüber schwebt immer die Frage, ob das denn auch alles überhaupt so stimmt. Denn beim letzten Mal war es ja auch so oder anders. Also, geredet wird immer – die Frage ist nur, auf welcher Basis?

Aber zurück zum Misstrauen.

Ist Misstrauen eine gute Basis für zielführendes und verantwortungsvolles Zusammenarbeiten?

Ganz sicher nicht! Sollten wir daher als Quasselstrippe jede Information sprichwörtlich ans schwarze Brett hängen und so für vermeintlich volle Transparenz sorgen. Ganz sicher auch nicht. Wo also ist der gesunde Mittelweg.

Ich glaube, jeder verantwortungsbewusste Mitarbeiter weiß, dass er nicht alle Informationen eines Unternehmens erhalten kann. Zumal in vielen Fällen auch die Möglichkeit der Einordnung fehlt, weil der eigene Aufgabenbereich in den meisten Fällen eben nicht allumfassend ist.

Unbewusstes zurückhalten von Informationen

Bleibt nach der unbewussten Zurückhaltung von Informationen die bewusste Abschottung. Da ist für mich zunächst das Motiv entscheidend, warum ich diese Information nicht weitergebe. Ist mein Motiv manipulierend oder motivierend?

Kurz zur Definition.

• Manipulation bedeutet, „ich will, dass du tust“, also Fremdbestimmung
  
  
• Motivation bedeutet, „wir wollen gemeinsam“, also Selbstbestimmung
  
  

Wenn ich also Informationen nicht weitergebe, um einen Wissensvorsprung zu behalten, dann kann das manipulativ sein. Wenn ich die Information nicht weitergebe, weil ich „den Export von Wissen“ zu befürchten habe, dann würde das unserem gemeinsamen Ziel zuwiderlaufen und wäre im Sinne des Unternehmens eher motivierend und aus Sicht des Mitarbeiters dann doch wieder manipulativ, weil er auf mich angewiesen bleibt.

Vertrauen vs. Misstrauen

Neben dem Motiv ist der eigentliche Treiber aber das Gegenteil von Misstrauen, also das Vertrauen. Wenn sich Menschen vertrauen, dann können beide Seiten gut mit der Weitergabe oder dem Rückhalt von Informationen umgehen.

Als Mitarbeiter vertraue ich meiner Führungskraft, dass sie mir alle nötigen Informationen gibt, damit ich meine Arbeit gut machen kann und unsere gemeinsamen Ziele ressourcenschonend erreiche. Die mir möglicherweise vorenthaltenen Informationen beeinflussen meine Arbeit zunächst nicht.

Als Führungskraft vertraue ich meinem Mitarbeiter, dass er mit den gegebenen Informationen gut umgeht und sie nicht „weiterverkauft“.

Vertrauen (in beide Richtungen) ist etwas Absolutes. Ich vertraue oder ich vertraue nicht. Es gibt kein halbes Vertrauen in Abhängigkeit von Situationen oder Aufgaben. Wir Menschen spüren unmittelbar, ob uns jemand sein Vertrauen schenkt oder nicht.

Lassen Sie sich diesen letzten Satz mal bitte auf der Zunge zergehen. Er bedeutet nämlich, dass wir Vertrauen geschenkt bekommen. Heißt auch, dass wir unser Vertrauen VERSCHENKEN, also zunächst OHNE Erwartung einer Gegenleistung geben. Spannend oder?

Wie ist das bei Ihnen im Unternehmen?

Schenken Sie Ihren Mitarbeitenden IHR Vertrauen? Arbeiten Sie in einer vertrauensvollen Umgebung mit Vollmacht, Vertrauen und Verantwortung? Oder herrschen bei Ihnen kommandieren, kontrollieren und korrigieren vor?

Das Vertrauen ist also für mich der Schlüssel zu einem verantwortungsvollen Umgang mit knowledge hiding. Kann ich Vertrauen situativ ein- und ausschalten? Nein, wie oben schon geschrieben – Vertrauen ist etwas Absolutes. Ich habe es oder nicht. Wie kann ich es erlangen? Gar nicht, ich bekomme es geschenkt.

Wie kann ich es selber geben, wenn ich da unschlüssig bin? Diese Frage führt uns in den Bereich der Persönlichkeitsentwicklung. Ich gebe nämlich dann uneingeschränktes Vertrauen, wenn ich in mir selbst ruhe, mit mir und meinem Umfeld im Reinen bin. Dann habe ich die Sicherheit, dass die Weitergabe von Informationen mir nicht schadet, weil egal was passiert, ich immer einen Weg finden werde.

Was passiert, wenn wir misstrauisch bleiben? Wir werden Misstrauen zurückbekommen, wird werden ebenso mit Misstrauen behandelt. Daher tun wir gut daran, die vertrauensvolle Zusammenarbeit zu suchen. Denn, „wer Vertrauen schenkt, der wird mit Vertrauen beschenkt“.

Ich wünsche Ihnen, dass Sie verantwortungsvoll motivierend und vor allem mit Vertrauen arbeiten. Ich freue mich, wenn Sie mir Ihre Erfahrungen und Meinung dazu mir per Mail oder über die sozialen Medien mitteilen.

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Hier noch das passende Zitat eines Teilnehmers:
Ich habe sehr viel Neues dazu gelernt und werde dieses im Tagesgeschäft auf jeden Fall anwenden. Erste positive Erfolge konnte ich im Umgang mit meinen Kunden bereits erreichen, die ich so ohne das Seminar nicht erzielt hätte. Das Seminar hat mein Selbstvertrauen gestärkt und meine Vorstellung verändert. Es war das Beste, das ich bisher erleben durfte! Praxisnah, verständlich, sympathisch und sehr informativ.
Thorsten Timmreck, Verkaufsleiter Gastronomie, Hofbrauhaus Wolters GmbH, Braunschweig

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