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#85 Wieviel Fachwissen brauche ich heute als erfolgreiche Führungskraft?

Fachwissen für Führungskräfte(Bildquelle: Pixabay)

Früher wurde eine Fachkraft zur Führungskraft, wenn sie sich als Fachkraft bewährt hatte. Gilt das heute noch immer oder haben sich die Regeln gewandelt?

Die Regeln zum Aufstieg in der Firmenhierarchie waren in der Tat früher vergleichs­weise einfach. Man begann als Auszubildender und wurde dann erst Fach- und später Führungskraft. Mit 60+ ging es dann in Rente – nach sinngemäß 40jähriger Betriebszugehörigkeit.

Heute sind nicht nur Betriebszugehörigkeiten von mehr als 10 Jahren schon fast die Ausnahme. Auch die Anforderungen an Führungskräfte haben sich nachhaltig geändert.

 

Früher wurden Führungskräfte als erfahrene Fachkraft akzeptiert und die Führungskompetenz resultierte aus Fachkompetenz.

Eine Führungskraft nach alter Regel glänzte mit Fachwissen und nach vielen Jahren mit Facherfahrung. Mitarbeiter konnten damit gut geführt werden, die Führungskraft war fachliches Vorbild und wandelndes Lexikon. Sie wurde als erfahrene Fachkraft akzeptiert und die Führungskompetenz resultierte aus Fachkompetenz.

Heute aber ist Wissen relativ frei verfügbar. Entscheidend für Wissen ist lediglich die stabile Datenleitung zum nächsten Mobilfunkmast und Google liefert das Wissen der Welt auf das Smartphone der Fachkraft. Erste kleine aber wichtige Einschränkung: „Wissen“ heißt noch lange nicht „Können“ – den Unterschied macht die Erfahrung als Ergebnis der Anwendung des Wissens.

Spätestens aber mit der Generation Y (geboren ab 1980 und aufgewachsen mit dem Internet) verschwimmen die Grenzen von Wissen. Als Führungskraft müssen wir uns daher darüber bewusst sein, dass wir uns über Wissen nicht mehr abgrenzen (um nicht zu sagen „profilieren“) können.

 

Literaturempfehlung für Führungskräfte und Persönlichkeitsentwicklung

 

 

Heute tritt Fachwissen in den Hintergrund und soziale Kompetenzen werden zunehmend wichtiger.

Auf Grund der Dynamik der heutigen Wirtschaft finden sich in den Unternehmen mehr und mehr Projektgruppen situativ zusammen und definieren für die Projektlaufzeit auch häufig die Person, die grad situativ die besten Chancen hat, das Projektteam zielgerichtet zum Erfolg zu führen. Das bedeutet auch, dass die Führungskräfte in den Teams über die Phasen eines Projektes durchaus wechseln können und zwar je nach benötigten Stärken zur Erreichung von Zwischenzielen. Dabei tritt das Fachwissen naturgemäß in den Hintergrund und soziale Kompetenzen werden zunehmend wichtiger.

 

Was ist mit „sozialen Kompetenzen gemeint?

  • Wie kann ich das Team möglichst schnell zum Ziel führen?
  • Wie kann ich das Team so zusammensetzen, dass ich Erfahrung und Neugier gut verteile und gleichzeitig für Homogenität sorge?
  • Wie kann ich auftretende Konflikte in positive Energie verwandeln, die uns als Team zum Ziel führt?
  • Wie kann ich die unterschiedlichen Stärken im Team so aktivieren, wie es für den Projektfortschritt grad notwendig ist?

Diese Fragen helfen, die Bandbreite der notwendigen sozialen Kompetenz zu beleuchten. Mit fachlicher Qualifikation hat das zunächst alles nichts zu tun.

Bedeutet das weitergedacht, dass ich heute als Führungskraft meiner Aufgabe bei fachlicher Ahnungslosigkeit gerecht werden kann? Sicher nicht, die Welt ist halt weder schwarz noch weiß, sondern immer grau.

Führen wir uns aber bitte einen weiteren Effekt vor Augen. Was machen Menschen lieber: „lochen – heften – stempeln“ oder „die Welt retten“ und warum ist James Bond so erfolgreich? Die Menschen retten gern die Welt, geben wir ihnen im Rahmen von Projekt, Fähigkeit und Stärken also doch die Chance dafür und vertrauen ihnen. Das als Führungskraft dafür nötige Fachwissen darf dann um einiges oberflächlicher sein, als in der Vergangenheit. Wir müssen die Zusammenhänge verstehen, um das große Ganze zu beurteilen, aber nicht mehr jedes Detail.

Vertrauen zu schenken, bedeutet aber auch ein Stück weit „loslassen“. Das ist sicher ein Prozess für sich, der nicht von heute auf Morgen und aus dem Stand funktioniert. Wenn ich mich als Führungskraft aber darauf konditioniere, dann werde ich auch mehr Chancen dafür finden, als wenn ich mich kategorisch davor verschließe.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg beim Loslassen und Vertrauen sowie gute Erfahrungen mit sozialer statt fachlicher Kompetenz und freue mich, wenn Sie Ihre Erfahrungen dazu mir per Mail mitteilen.

 

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Hier noch ein passendes Zitat zweier Geschäftsführer:
Das Wochenend-Seminar war eine sehr gute Teambuilding-Maßnahme für unseren Führungskreis. Es verbesserte die Kommunikation innerhalb der Gruppe und trug nachhaltig zur Erhöhung der Führungs- und Sozialkompetenz bei. Der Ablauf war kurzweilig und informativ. Die gute Führung durch Herrn Heinrich sorgte für eine schnelle Offenheit unter den Teilnehmern. Wir nahmen viele Anregungen mit ins Tagesgeschäft und haben z.B. mit den vier Grundsätze der Menschenführung, den Wirkungsgesetzen und den Regeln zum Selbstmanagement konkrete Hilfestellungen für die Umsetzung bekommen.
Marcus und Benjamin Mayer,
geschäftsführende Gesellschafter der Mayer & Co, Albstadt

 

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Topics: Führungskraft, Unternehmensführung, Unternehmenserfolg, Mitarbeiterführung, Umgang mit Menschen

Mathias Heinrich

Geschrieben von Mathias Heinrich

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