Beljean Impulse

(Bildquelle: Pixabay)

Viele Mitarbeitende waren es gewohnt, Befehle auszuführen und viele Chefs waren gewohnt, diese zu geben. In der Welt der Industrialisierung Ende des 19. Jahrhunderts und bis nach dem 2. Weltkrieg eine notwendige Maßnahme, um zu guten (Produktions-)ergebnissen zu kommen. Heute im Zeitalter von Agilität, Selbstbestimmtheit und wertschätzendem Umgang sicher kein Garant mehr für Zielerreichung. Was aber dann und vor allem was tun mit Mitarbeitern, die einfach nur „9 to 5“ machen möchten, ohne groß denken zu müssen?

Die Natur des Menschen

Schauen wir mal in die Natur des Menschen. Jeder Mensch hat das Bedürfnis, wahrgenommen zu werden. Jeder Mensch möchte gern das Gefühl haben, die Welt (was immer das für sie/ihn bedeutet) zu retten. Dann sind wir wichtig und haben unseren Platz in der Gesellschaft gefunden. Will sagen, auch die Menschen, die sich „eigentlich“ als „Befehlsempfänger“ wohlfühlen und outen, möchten im Inneren doch gern auch ihren Teil dazu beitragen „ihre“ Welt zu retten.

Wenn und weil dem so ist, müssen wir als Führungskraft „nur“ den Aufsetzpunkt in den Menschen finden, also dieses Gefühl, die Welt retten zu wollen, frei legen. Von dort aus kann dann Weiterentwicklung stattfinden.

Wie machen wir das?

Die Motive der Menschen geben uns Hinweise darauf, wobei Geld sicher ein häufig genanntes aber nur vorgeschobenes Motiv ist. Was liegt dahinter, was ist den Menschen wichtig, worauf legen sie wert, was sind ihre Stärken? Das gilt es zu beobachten oder zu hinterfragen. Idealerweise lassen sich diese Stärken, Ziele und Motive mit der „Arbeitsplatzbeschreibung“ in Einklang bringen. Wenn da die Unterschiede zu groß sind, ist die Frage einer Umbesetzung nicht ganz von der Hand zu weisen.

Dann gilt es, im nächsten Schritt Ziele zu definieren, die der Mitarbeiter erreichen soll. Werden diese Ziele SMART definiert (Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch und Terminiert) und haben beide Seiten (Mitarbeiter und Führungskraft) eine identische Vorstellung von diesem Ziel, dann sollte der Weg zum Ziel freigegeben werden.

Der Weg zum Ziel

Auf dem Weg zum Ziel darf die Führungskraft kontrollieren. Jedoch nicht im Sinne der Fehlersuche nach dem Motto „wie weit sind wir vom Ziel entfernt“, sondern „was wurde schon erreicht“ und ist Anlass, Lob auszusprechen. Denn: „Lob ist die Quelle der Motivation“.

Wird das Ziel schließlich erreicht, ist das verbunden mit neuer Erfahrung, nämlich ein vorgegebenes Ziel erreichen zu können und vor allem „die Welt ein bisschen besser gemacht zu haben“. Das wiederum erzeugt neue Sicherheit und Motivation für nächste, komplexere, schwierigere Ziele. Die Anerkennung der Führungskraft fördert dies.

Und so ergibt sich der Regelkreis der Mitarbeiterentwicklung.

1. Ziele bestimmen und Weitergeben
   dabei auf die Befähigung achten und Vertrauen in den Mitarbeiter haben, ihm die Vollmacht zum Weg selbst finden aussprechen und die Verantwortung dafür übertragen
   
   
2. Kontrollieren
   Positive Entwicklungen feststellen
   Korrekturbedarf frühzeitig anbringen
   
   
3. Anerkennung geben
   Loben
   ggf. nach Verbesserungen fragen (gibt es in diesem Projekt auch Punkte, wo Sie noch nicht 100%ig zufrieden sind)
   Wenn Tadel nötig ist, dann immer motivierend

Dann wieder bei 1. anfangen mit einem weiter gesteckten Ziel nach dem Motto

„Wir fördern unsere Mitarbeiter,
  indem wir sie fordern“

Es geht dabei nicht um Überforderung, sondern eben genau um den Gedanken „jeder möchte seinen Teil dazu beitragen, die Welt zu retten – und ist sie noch so klein.

Dieser Regelkreis gut angewendet hilft also, Mitarbeiter, die nicht wirklich selbstbestimmt arbeiten wollen, dieses aber sollen und müssen, zu entwickeln.

Ich wünsche Ihnen spannende, vor allem aber zielführende Mitarbeiterentwicklungen, damit die ambitionierten Ziele Ihres Unternehmens einfacher erreicht werden können. Ich freue mich, wenn Sie mir Ihre Erfahrungen und Meinung dazu mir per Mail oder über die sozialen Medien mitteilen.

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• #163 Warum kündigen gute Mitarbeiter? 4 Gründe, an denen wir arbeiten können, damit das nicht passiert.
• #5 Warum sollten Führungskräfte die Stärken ihrer Mitarbeiter suchen und kennen?

Hier noch das passende Zitat eines Teilnehmers:
Ich erreiche eine bessere Motivation bei den Mitarbeitern, dies führt zu besserem Ich werde einige Dinge wie z.B. die drei Eigenschaften einer Führungskraft umsetzen. Dazu muss ich mich selber permanent kontrollieren. Zum Seminar insgesamt: Ich war zuvor kritisch, du Mathias hast aber sehr gut durch den Kurs geleitet. Danke dafür und mach weiter so.
Lars Günther, Leiter mechanische Fertigung (SFM) der Körting Hannover GmbH, Hannover

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