(Bildquelle: Pixabay)
Wir haben häufig Mitarbeiter im Team, die ihre Ziele nachhaltig nicht erreichen, sogenannte Low Performer. Was können wir hier tun, um die erloschene Motivation dieser Mitarbeiter neu zu entfachen?
Das Gallup Institut veröffentlich jedes Jahr eine Studie (Den Gallup Engagement Index) über die emotionale Bindung der Mitarbeiter an ihrem Unternehmen. Die letzte frei verfügbare Ausgabe ist aus dem Jahr 2022, die Daten ändern sich von Jahr zu Jahr nur marginal, daher spielt das Veröffentlichungsdatum kaum eine Rolle.
Demnach waren 2022:
- 13% der Mitarbeiter emotional hochgebunden und engagiert
Diese Zahl war in den Jahren zuvor bis zu 5% höher - 69% der Mitarbeiter emotional neutral
- 18% der Mitarbeiter haben innerlich bereits gekündigt und arbeiten gegen den Strom, das waren 2021 noch 14% gewesen
Ganz einfach, weil 1 ml Öl auf einen Liter Wasser das ganze Wasser verunreinigt. Sprich, die Arbeitsleistung oder eben auch Nichtleistung Einzelner stark auf die Leistung im Team abfärben kann, wenn dem nichts entgegengesetzt wird.
Die grundsätzliche Frage, die wir stellen müssen, ist die nach der Ursache der schlechten Arbeitsleistung. Wenig Sinn macht es, wenn wir als Führungskraft uns diese Frage alleine stellen und vielleicht auch gleich noch beantworten.
Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit
Sinnvoller ist es, die Frage offen und URTEILSFREI mit der betreffenden Person zu besprechen, um die dahinter liegenden Motive herauszufinden, denn es ist zwischen der Leistungsfähigkeit und der Leistungsbereitschaft zu unterscheiden.
Die Leistungsfähigkeit beschreibt all das, was an Know-How, Aus- und Weiterbildung oder Erfahrung nötig ist, um der Aufgabe an sich gerecht zu werden. Wer hier an Grenzen stößt, dem kann vergleichsweise einfach mit Weiterbildung geholfen werden, um Nichtwissen oder „keine Erfahrung“ zu kompensieren.
Die Leistungsbereitschaft beschreibt die Einstellung zur Arbeit an sich. Hier wird es spannend, weil die Einstellung zur Arbeit häufig das Ergebnis von:
- intrinsischer Motivation (warum arbeite ich, was bringt mir das und was ist der Sinn für mich) und
- extrinsischer Einflussfaktoren (Arbeitsumgebung, Kollegen, Chef, Team, Aufgaben, Art der Kommunikation, Fehlerkultur, Umgang auf Augenhöhe etc.) ist.
Intrinsische und extrinsische Motivation
Die intrinsische Motivation wird überwiegend über die Stärken angesprochen. Menschen, die in ihren Stärken arbeiten, sind eher aus sich heraus motiviert, ihr Bestes zu geben, als Menschen, die eh „keinen Bock“ auf die Arbeit haben, weil sie ihnen kein Spaß macht.
Beispielhafte Fragen dazu sind:
- Arbeitet Ihr Gesprächspartner in seinen Stärken?
- Kennt er/Sie diese überhaupt?
- Welcher Veränderung bedarf es, um die persönlichen Stärken noch zielgerichteter einsetzen zu können?
- Welche privaten Einflüsse bilden sich in der Arbeitsleistung grad ab?
Die extrinsische Motivation wird überwiegend durch das Arbeitsumfeld und die Interaktionsmöglichkeiten des Mitarbeiters damit bestimmt.
Beispielhafte Fragen dazu sind:
- Wie ist die Stimmung im Team?
- Wie wird mit Fehlern im Unternehmen umgegangen (Angstkultur)?
- Wie steht Ihr Gesprächspartner zu seinen Kollegen?
- Welchen Einfluss haben Sie als Führungskraft auf Ihren Gesprächspartner?
Die daraus resultierende Gesprächsagenda (Leistungsfähigkeit – Leistungsbereitschaft (intrinsisch (Stärkenprofil), extrinsisch) ist durchaus anspruchsvoll. Das selbstgesteckte Ziel, Menschen zu helfen, über sich hinaus zu wachsen, ist es zweifelsohne aber ebenso. Und schließlich gibt es dazu ja externe Hilfestellung.
Wichtig:
Achten Sie bei Kritikpunkten unbedingt darauf, zwischen der Person und der Kritik zu unterscheiden. Geben Sie der Person die nötige Wertschätzung und kritisieren Sie notwendigerweise erreichte Ergebnisse, nie die Person an sich.
Warum Menschen helfen, sich zu ent-wickeln?
Menschen zu helfen, sich zu ent-wickeln (also sich selbst auszupacken) ist ein Marathon, kein Sprint. Erwarten Sie daher keine Wunder nach einem Gespräch oder nach einer Maßnahme. Lohnt sich der Aufwand dann überhaupt? Eindeutig ja und dafür gibt es verschiedene Gründe:
- Die Menschen an sich sind viel zufriedener, wenn sie sich positiv gefordert fühlen und die Chance zur Ent-Wicklung (dem selbst auspacken) haben.
- Die Unternehmen bekommen Mitarbeiter, die engagierter, selbstreflektierter und leistungsbereiter sind. Die Alternative hieße Angstkultur: „wenn du nicht lieferst, wirst du entlassen“.
- Ich wünsche Ihnen als Führungskraft, dass Sie die Rohdiamanten in Ihren Mitarbeitern erkennen und freilegen können.
Ich freue mich, wenn Sie mir Ihre Erfahrungen und Meinung dazu mir per Mail oder über die sozialen Medien mitteilen.
Lesen Sie dazu auch folgenden interessante Blog-Artikel:
- #109 Wie helfe ich als Führungskraft meinen Mitarbeitenden, ihre Motivation zu reaktivieren.
- #79 Mitarbeiter fördern oder kündigen? Wie Führungskräfte die richtige Entscheidung treffen.
- #28 Wissen Sie, wie Sie als Führungskraft Ihre Mitarbeiter zu mehr Engagement motivieren können?
- #37 Warum Investitionen in ständige Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter so wichtig ist.
- #14 Wie Sie mit 4 Führungsgrundsätzen effektiv Ihre Mitarbeiter motivieren.
Hier noch das passende Zitat eines Teilnehmers:
Ich werde nach dem Seminar einige Veränderungen umsetzen, um mehr das Positive zu erkennen und dadurch meine MitarbeiterInnen besser motivieren zu können. Führung bedeutet nicht die Anwendung einzeln isolierter Maßnahmen, sondern immer die Summe aller notwendigen Aspekte. Gefallen hat mir darüber hinaus die konsequente Beachtung und Durchsetzung der Nachhaltigkeit. Es wurde darauf geachtet, dass „Dozieren“ und das Gewinnen von eigenen Erkenntnissen in einem ausgewogenen Verhältnis zueinanderstehen.
Torsten Lühr, Geschäftsführer der Edelstahl Nord GmbH, Hildesheim
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