(Bildquelle: Pixabay)
Es ist nicht leicht, immer und ständig 100% abzuliefern. Was aber bedeutet es, wenn wir mit dem Mittelmaß zufrieden sind und in unseren Anstrengungen, zur Spitze zu gehören, nachlassen? Heute möchte ich gern ein paar persönliche Erfahrungen teilen, die helfen mögen, Abkürzungen auf dem eigenen Erfahrungsweg zu nehmen.
Meine persönlichen Erfahrungen
Als ich Anfang der 90er Jahre selbständig war, hatte ich einen Vertriebler im Unternehmen, der regelmäßig seine Vorgaben und auch selbst gesetzte Ziele nicht erreichte. Immer wieder habe ich mir überlegt, ihn zu ersetzen. Andererseits aber spielte er seine Kosten ja schon ein und war natürlich auch „stets bemüht“. Er blieb.
Als ich von der Selbständigkeit in die abhängige Beschäftigung zunächst als Vertriebler und später als Vertriebsleiter wechselte, ist es mir verschiedentlich passiert, dass ich mich mit Zielerreichungen von 80% zufrieden gegeben habe, frei nach dem Motto „die Quoten waren eh utopisch hoch“.
Als ich dann in meiner neuen Selbständigkeit als Seminarleiter durchstartete, da war ich wegen der Anlaufkurve schon zufrieden, wenn ich ein Seminar überhaupt durchführen konnte.
Mit Mittelmaß zufrieden geben?
Was zeigen diese drei Beispiele und es gibt einige mehr davon in meiner Vita! Ich habe an verschiedenen Stellen immer wieder Mittelmäßigkeit bei mir oder Menschen in meiner Verantwortung akzeptiert. Und schlimmer noch, ich habe es mir nicht bewusst gemacht.
Warum ist das schlimm, denn ein bisschen habe ich es ja schon „zu etwas gebracht“?
Weil immer dann, wenn ich mich mit meiner eigenen Mittelmäßigkeit zufriedengegeben habe, dann habe ich weit weniger erreicht, als wenn ich weitergekämpft hätte, um die 100% (was immer das bedeutet) zu übertreffen. Ich habe also ganz konkret Potenziale liegen gelassen.
Es kommt aber noch schlimmer. Natürlich hat meine Akzeptanz der Mittelmäßigkeit auf mein Team abgefärbt. War ich mit 80% zufrieden, dann waren es meine Mitarbeiter natürlich auch.
Warum sollten sich Mitarbeiter mehr Mühe geben als ich?
Gleiches gilt übrigens auch beim Einstellen neuer Teammitglieder – und grad vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels. Stellen Sie mittelmäßige Mitarbeiter ein (nach dem Motto, besser mittelmäßig als gar keine), dann bekommen Sie ziemlich sicher mittelmäßige Ergebnisse. Und die Kollegen, die sich bisher überproportional eingesetzt haben, lernen nun, dass Mittelmäßigkeit ausreicht, um über den Monat zu kommen. Was glauben Sie, wonach sich die „alten Hasen“ nun ausrichten werden?
Macht es daher Sinn, weiter nach Spitzenkräften zu suchen und dafür ggf. auch mehr zu zahlen? Die Antwort darauf ist das klassische „jein“. Ja, damit das Niveau insgesamt nicht sinkt und nein, weil Geld alleine keine nachhaltige Motivation auslöst, sondern immer nur kurzzeitige Durchhänger adressiert – vorausgesetzt, das Gehaltsniveau passt insgesamt. Und natürlich lassen sich am Ende auch nicht alle individuellen Situationen durch eine generalisierte Brille betrachten.
Spitzenkräfte müssen adäquat entlohnt werden, wenn sie aber wirkliche Spitzenkräfte sind, dann finanzieren sie sich auch problemlos. Die Herausforderung bei diesen Menschen sehe ich eher darin, ihren selbstdefinierten Lebenssinn in Einklang mit den Zielen meines Unternehmens zu bringen. Wenn mir das gelingt, dann muss ich mir über intrinsische Motivation nicht mehr viel Gedanken machen. Dieser Hebel funktioniert bei jüngeren Menschen (Generation Y und Z) übrigens wesentlich stärker, als bei den Babyboomern und der Generation X.
Vorbild-Funktion der Führungskraft
Also, wenn Sie sich aus diesem Beitrag nur eines mitnehmen wollen, dann sind es die folgenden drei Worte
„Never accept average“
oder
„Akzeptiere niemals Mittelmäßigkeit“
Ich wünsche Ihnen, dass Sie die Mittelmäßigkeit aus Ihrem Leben verbannen können und so zu den stetigen Gewinnern gehören. Bedeutet das automatisch, immer in der Überlast zu fahren? Nein, es bedeutet, die persönlichen Ressourcen klug einzusetzen. Dazu gehören natürlich auch Pausen und Auszeiten. Wenn Sie als Kapitän aber an Deck stehen, dann zu 100% und eben nicht zu 80%.
Lesen Sie dazu auch folgende interessante Blog-Artikel:
- Wie Führungskräfte Mitarbeitende für sich und ihre Vision begeistern.
- Warum Sie als Führungskraft beständig nach den Stärken Ihrer Mitarbeiter suchen sollten.
- Auf den Punkt gebracht: Sind Sie eine gute Führungskraft?
- Warum wir als Führungskräfte mehr von uns verlangen sollten als von unseren Mitarbeitern.
- Wie Sie Ihre Mitarbeiter im richtigen Maß fordern.
Ich freue mich, wenn Sie mir Ihre Erfahrungen und Meinung dazu mir per Mail oder über die sozialen Medien mitteilen.
Hier noch das passende Zitat eines Teilnehmers:
Wer kennt das nicht: "Mit einem Lächeln im Gesicht gestaltet sich vieles leichter." Doch welches sind die Mechanismen dafür und woher kommt die Motivation zu einem besseren Führungsverhalten? Das Beljean-Seminar mit Mathias Heinrich gab mir darauf, auch durch die perfekten Unterlagen, nachhaltig zahlreiche Antworten! Es war keine Minute langweilig und ich sehe nicht nur mein Arbeitsumfeld jetzt mit anderen Augen.
Jürgen Sack, Betriebsleiter, Körting Hannover GmbH
Sie möchten das hier angerissene Thema vertiefen und uns kennenlernen? Sie haben Interesse, vom Kennen ins Können zu kommen? Oder es interessiert Sie meine/unsere Meinung zu einem bestimmten Thema? Geben Sie mir/uns ein paar Stichworte und etwas Zeit und wir nehmen uns dessen in einem der nächsten Blogs gerne an. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.
