In den Impulsen #35 und #36 haben wir uns mit der Frage beschäftigt, was Führungskräfte tun können, um Mitarbeiter zu einer Weiterbildung zu bewegen und was aus Sicht der Führungskräfte gegen eine Weiterbildung spricht. Heute also der dritte und letzte Teil, der sich darauf konzentriert, welche Argumente Mitarbeiter ins Feld führen können, wenn sie bei ihren Führungskräften nachhaltig auf eine Unwilligkeit zur Unterstützung bei Weiterbildung treffen.
Hier also eine Liste von Argumenten, warum Mitarbeiter sich unter Beteiligung ihrer Unternehmen weiterbilden sollten.
- Lernen ist ein lebenslanger Prozess, der nie aufhört. Der Vorstand eines großen Elektrokonzerns hat dazumal die 3-Jahres-Regel aufgestellt: „50% der Produkte, die wir in drei Jahren verkaufen, sind heute noch gar nicht entwickelt“. Das geht eindeutig Richtung 2-Jahres-Regel. Dazu ist ständige Fort-, Weiter- und Ausbildung unabdingbar.
- In gute Mitarbeiter muss investiert werden wie in die Wartung guter Maschinen. Und damit will ich ausdrücklich nicht sagen, dass Menschen mit Maschinen gleichzusetzen sind. Gute Mitarbeiter erwarten einfach, dass sie in Sachen Weiterbildung unterstützt werden, weil das für sie eine Art Commitment des Unternehmens an sie und für sie bedeutet. Daraus leitet sich auch Sicherheit um den Arbeitsplatz ab und Arbeit in einem sicheren Unternehmen führt automatisch zu mehr Engagement und Kreativität, Abläufe zu optimieren.
- Viele Schulungen müssen periodisch aufgefrischt werden, z.B. Zertifizierungen etc. Mit welcher Selbstverständlichkeit werden diese Weiterbildungen häufig akzeptiert (wenn auch nicht gern) und gleichzeitig werden dann „freiwillige“ Weitebildungen aus verschiedenen Gründen gekippt? Diese aber können Teil eines persönlichen Weiterbildungskonzeptes sein, das jährlich aktualisiert und fortgeschrieben wird. Dieses Vorgehen stellt sicher, dass nicht mit der Gießkanne verteilt wird, sondern der Mitarbeiter konsequent über Jahre hinweg anhand steigender Anforderungen weiterqualifiziert wird.
- Gerade Seminare wie wir sie anbieten, fallen häufig hinten runter, weil es doch auch so geht. An welcher Ausbildungsstätte jedoch werden im Rahmen der Berufsausbildung Themen wie Mitarbeiterführung, Delegation, Kontrolle, Motivation etc. vermittelt? Und wie lange ist das her? Was hat sich seitdem alles an Anforderungen geändert? Und was hatte das mit den Mitarbeitern zu tun, die ich heute zu führen habe?
- Klar gibt auch ein gutes Buch nette Hinweise und Ideen. Aber Hand auf`s Herz: Wer von uns hat aber Schwimmen, Golfen, Klavier spielen oder Fahrrad fahren durch das Lesen eines Buches oder das Betrachten von Bildern oder Filmchen gelernt? Und warum üben Spezialisten auf ihren Gebieten (z.B. Hochleistungssportler oder Musiker) noch heute jeden Tag? Ein mit einer Medaille der olympischen Spiele ausgezeichneter Sportler könnte sich bequem zur Ruhe setzen. Welche Chance aber hätte er dann nach 4 Jahren aus dem Stand? Es geht nur mit angeleiteter Übung, sonst schleichen sich Fehler ein, die zum Misserfolg führen. In der Menschenführung ist das kein Deut anders. Es geht darum, vom „kennen“ zum „können“ zu kommen.
- Natürlich klappen viele Dinge aus dem Unbewussten heraus, sozusagen intuitiv. Sind sie deswegen richtig oder geht es auch anders und besser?
- Allein das Zusammentreffen verschiedener Menschen mit unterschiedlichen Aufgaben und Sichtweisen aus nicht vergleichbaren Strukturen bringt häufig neue Erkenntnisse und Aha-Momente. Themen, an denen ich schon mehrfach verzweifelt bin, haben andere Seminarteilnehmer vielleicht schon vor langer Zeit gelöst. Ein solcher Gedanken- und Erfahrungsaustausch kann kein noch so inspirierendes Buch bieten.
- Viele Seminare lassen sich nicht konkret mit einem ROI (Return On Invest, also wann bekomme ich mehr Geld/Zeit zurück, als ich investiere) belegen. Das gilt vordergründig insbesondere für Seminare im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung.
Schauen wir gleichwohl mal aus einem anderen Blickwinkel auf dieses Thema. Wie lange braucht es, einen Kollegen zu ersetzen, der gekündigt hat, weil er sich ungerecht behandelt oder zurückgesetzt fühlt? Und was kostet das? Wieviel Erfahrung geht mit diesem Kollegen aus dem Haus und wann sind die Reibungsverluste durch einen solchen Wechsel ausgebügelt? Wie viele Kunden haben bis dahin den Anbieter gewechselt, weil sie sich nicht mehr angesprochen fühlen? Und was davon kann verhindert werden, wenn die Führungskraft dieses Kollegen nicht situativ sondern ausgebildet mit dem Kollegen umgeht und er daher bleibt und motiviert arbeitet?
Das sind nur einige Argumente, die KollegInnen an Weiterbildungen teilnehmen zu lassen. Es gibt viele mehr und einige sind auch von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich zu gewichten.
Am Ende ist eines mal klar: Seminare und Weiterbildung sind immer Aufwand, kosten Zeit, Geld und Abwesenheit. Sie bringen (hoffentlich) Veränderungen und sie sollten gewollt sein. Wenn sie dann noch nachhaltig sind, hat sich jedes Geld der Welt dafür gerechnet.
Ich wünsche Ihnen jedenfalls viel Erfolg bei Ihrer positiven Überzeugungsarbeit, die gern in Selbsterkenntnis der Mitarbeiter enden darf und freue mich, wenn Sie mir Ihre Erfahrung und Meinung zu diesem Thema per Mail oder über die sozialen Medien mitteilen.
Lesen Sie dazu auch folgende Blog-Artikel:
- #35 Wie Führungskräfte ihren Mitarbeitern helfen können, ihre Komfortzone zu verlassen.
- #36 Was mache ich mit meinem Chef, wenn er mich nicht zur Weiterbildung lässt?
- #202 Lebenslanges Lernen – wie wichtig ist das wirklich und wie gelingt es in drei einfachen Schritten?
Hier noch das passende Zitat eines Teilnehmers:
Ich habe viele gute neue Techniken gelernt, die es nun gilt, anzuwenden und intuitiv in das Tagesgeschäft einzubauen. Für das nachhaltige Erlernen dieser Techniken werden mir die mitgegebenen Unterlagen helfen. Gefallen haben mir auch die unterschiedlichen Rollenspiele mit jeweils anschließender Reflektion nach dem Motto: „Learning by doing“
Jan Ringbeck, Vertrieb IT-Lösungen der MR SYSTEME GmbH & Co. KG, Höxter
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