Wir lieben Mitarbeitende, die selbständig arbeiten und ihre Vorgaben wie von alleine erreichen. Manchmal tun wir uns schwer mit Mitarbeitenden, die schwierig sind – was immer das bedeutet. Was aber tun, wen beides in einer Person zutrifft, also jemand zum einen seine Ziele wie eine „Bank“ erreicht und gleichzeitig ein wirklich schwieriger Zeitgenosse im Team ist?
Ich werde häufiger von Führungskräften gefragt, was sie tun können, um „weiterbildungsunwillige“ MitarbeiterInnen zu einem Seminar zu bewegen. Das ist in der Tat ein spannendes Thema, weil es immer wieder vorkommt, dass wir TeilnehmerInnen in unseren Seminaren haben, die „entsendet“ wurden.
In dem Blog-Artikel: "In 6 Schritten angemessen auf die Fehler Ihrer Mitarbeiter reagieren." haben wir uns bereits mit der Frage beschäftigt, wie wir richtig tadeln und dem Mitarbeiter helfen, damit er sein Tun nicht nur einsieht, sondern auch selbst verurteilt. In diesem Impuls geht es nun um die Frage, wann denn überhaupt getadelt werden sollte.
In den Impulsen #35 und #36 haben wir uns mit der Frage beschäftigt, was Führungskräfte tun können, um Mitarbeiter zu einer Weiterbildung zu bewegen und was aus Sicht der Führungskräfte gegen eine Weiterbildung spricht. Heute also der dritte und letzte Teil, der sich darauf konzentriert, welche Argumente Mitarbeiter ins Feld führen können, wenn sie bei ihren Führungskräften nachhaltig auf eine Unwilligkeit zur Unterstützung bei Weiterbildung treffen.
Anlässlich eines Führungskräfteseminares hatte sich einer unserer Teilnehmer vorgenommen, versuchsweise nach einem zuvor besprochenen Konzept ein Gespräch mit einem verschlossenen Mitarbeiter zu führen. Später berichtete er davon.
