Manchmal ist es ja wie mit kleinen Kindern - unsere Mitarbeiter machen Fehler. Sind wir eigentlich fehlerfrei? Sei's drum. Wie gehen wir richtig damit um, damit zumindest das Betriebsklima erhalten bleibt.
Zunächst ein paar einleitende Voraussetzungen.
- Unsere Mitarbeiter müssen wissen, dass sie ein Recht haben, Fehler zu machen und die Pflicht, daraus zu lernen.
Wenn dieser Grundsatz nicht erfüllt ist, dann haben wir ein anderes Thema. Damit will ich nicht dazu aufrufen, im Operationssaal auch mal die 5 gerade sein zu lassen oder beim Dachdecken immer mal eine Dachschindel zu verlieren. Darum geht es nicht. - Bei Fehlverhalten wird Tadel so selbstverständlich erwartet wie Lob für gute Leistungen. Bleibt er aus, wird es als Führungsschwäche empfunden.
Darüber sollten wir uns als Führungskräfte bewusst sein. Und diese Schwäche öffnet darüber hinaus auch noch Tür und Tor für eine ausufernde Fehlerkultur. - Wir tadeln, um zu motivieren!
Das und nichts anderes muss das Ziel sein. - Wir helfen dem Mitarbeiter, das negative Ergebnis selbst zu verurteilen, um nicht bei der Rechtfertigung stehen zu bleiben.
Auch diese „Veränderung der eigenen Vorstellung“ ist ausgesprochen wichtig.
Der rote Faden für ein Tadelgespräch sieht folglich so aus:
- Die positive Einstellung und Wertsschätzung zum Mitarbeiter ansprechen!
Beim Tadel nicht unbedingt mit Lob beginnen, könnte als Zuckerbrot und Peitsche aufgefasst werden, was dies ja wohl auch wäre, und damit das Lob als eine Art von „Zynismus“ erscheinen ließe. - Das negative Resultat offen, aber urteilsfrei, auf den Tisch legen.
Dies ist der einleitend wichtige Punkt: offen und urteilsfrei. Also nicht durch die Blume lamentieren nach dem Motto, der Mitarbeiter wird schon verstehen, was ich meine. Und auch nicht mit: "Was haben Sie sich denn dabei gedacht“ oder gar „wie bescheuert ist dann denn von Ihnen“. Das sind alles Wertungen oder Urteile, die da mitschwingen. - Urteil des Mitarbeiters erfragen und Schweigen.
Die Schlüsselfrage dazu lautet: „Finden Sie das gut?“ Dem Grunde nach kann die Antwort darauf nur lauten „nee – natürlich nicht“. - Diese „Selbstverurteilung“ dann bestätigen.
Zum Beispiel mit „es erleichtert mich sehr, zu hören, dass Sie auch dieser Meinung sind“. - Neue Zielsetzung vereinbaren:
Zum Beispiel mit: „Was schlagen Sie vor?“. Hier auf konkrete und fassbare Ziele hinwirken, auch bezüglich der Zeit. - Eventuell mit Rückmelde-Verpflichtung das Gespräch beenden und dann wieder Loben.
Schaffen Sie Verbindlichkeit und ein postive Grundstimmung am Ende.
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