Welche Bedeutung haben Hierarchien und Organigramme für die Mitarbeiter der Zukunft? Welche Rollen spielen sie wirklich noch in immer schneller veränderten Märkten? Wie und was sich verändert hat, lesen Sie in diesem Beljean-Impuls.
Führung damals
Am Anfang war die Pyramide. Mit der Industrialisierung Ende des 18. Jahrhunderts und der damit einhergehenden Gründung von Unternehmen stand der Chef oben und darunter seine Mitarbeiter. Je mehr Mitarbeiter, desto breiter und höher war die Pyramide und desto mehr Ebenen gab es. Diese Struktur war völlig berechtigt und notwendig, weil erforderliches Wissen vornehmlich von „oben nach unten“ weitergeben wurde. Der Chef hatte die Idee für ein neues Produkt, tüftelte es aus und dann ging es „in Serie“. Befördert wurde, wer sich durch Betriebszugehörigkeit und Gehorsam verdient gemacht hatte. Das Wissen blieb häufig beim Chef bzw. bei größeren Strukturen in der Führung.
Irgendwann in den letzten 60 Jahren kam dann ein findiger Unternehmensberater auf die Idee, unter die Pyramide den Zweck der Pyramide zu malen, nämlich den Kunden. Der sollte schließlich das abnehmen, was die Pyramide produzierte und ergatterte sich damit das Recht, die Pyramide nach unten in der Breite abzuschließen.
Der nächste Schritt in den 80ern war dann, die Pyramide auf den Kopf zu stellen, um deutlich zu machen, welchen Einfluss der Kunde eigentlich auf die Struktur (Pyramide) hatte. Er stand mit der ganzen Kaufkraft oben in der Breite die Geschäftsführung des ihn bedienenden Dienstleisters mit der Spitze unten. Das Bild machte vor allem deutlich, welche Last auf den Schultern einer Geschäftsführung liegt – nämlich alle.
Und heute?
Der große Unterschied heute ist, dass Wissen überall für jeden auf Knopfdruck verfügbar ist. Es bedarf genau der Entfernung zum nächsten Zugangspunkt ins Internet, um Wissen abzurufen. Damit ist Wissen heute austauschbar und nicht nur für Führungskräfte verfügbar. Es ist universal und damit kein Unterscheidungskriterium mehr. Wer wenig weiß, kann das Wissen an sich in kurzer Zeit anlesen.
Um eines aber deutlich zu machen, Wissen ist nicht Können. Sich etwas anzulesen bedeutet nicht, es dann auch anwenden zu können. Die Hürden durch Leidenschaft, Erfahrung und Einsatz das Wissen ins Können zu bringen, sind gleichwohl massiv gegenüber früher gesunken.
Das ist eine gute Nachricht, denn damit machen sich die Unternehmen nicht mehr allein von Wissen und Können ihrer Führungsriege abhängig. Sie können das Wissen, das Engagement und die Leidenschaft ihrer Mitarbeiter nutzen, um Risiken zu streuen. Der Nachteil an der Geschichte: die Führungen müssen das zulassen wollen und vor allem so gezielt steuern, dass es dem Unternehmen mehr nützt als schadet. Und das ist zugegebenermaßen eine Gradwanderung.
Hierachien und die Generation Y
Zurück zur Hierarchie. Die Generation Y, die in den Unternehmen ankommt, ist es (wie oben beschrieben) gewohnt, mit dem Internet zu leben und sich ggf. fehlendes Wissen von dort zu holen. Wenn sie für sich ein positives Arbeitsumfeld vorfindet und gern in ihrem Job arbeitet, dann ist sie bereit, sich voll einzubringen und Projekte mit Leidenschaft voranzubringen. Dabei stören Hierarchien nur, denn Hierarchie bedeutet, immer wieder nachfragen zu müssen, ob der nächste Schritt noch getan werden darf.
Also Hierarchien abschaffen? Nein, sicher nicht. Hierarchien sind so notwendig, wie Etagen in einem Haus. Sie geben Ordnung, Struktur und äußeren Rahmen. Sie übernehmen die Gesamtverantwortung, eine einheitliche Kommunikation nach außen und spiegeln zum Teil auch die Besitz- und damit die Verantwortungsverteilung wider. Aber innerhalb der Etagen sollten die Trennwände zwischen den Räumen variabel, also verschiebbar sein. Will sagen, in Bezug auf anstehende Projekte werden sich zukünftig bestenfalls die Mitarbeiter zusammenfinden und auch selbst organisieren, die sich jeweils am Besten damit auskennen.
Welche Aufgabe hat Führung dann noch?
Sicher die Zieldefinition des Projektes, die Kontrolle von Zwischenzielen (mit der Chance zum Lob!!), die Klärung von Konflikten und die Schaffung von Transparenz und einem Umfeld für ein (selbst)motivierendes Arbeiten.
Welche Aufgabe hat Führung dann nicht mehr?
Der wichtigste Punkt hier ist, dass die Führung nicht mehr im Detail das eigene Wissen in der Tiefe des Projektes haben muss. Hier heißt es loszulassen und sich darauf zu verlassen, dass das Team schon gute (Zwischen)-Ergebnisse liefern wird. Das ist mit Sicherheit DIE Herkulesaufgabe für manche Führungskräfte und eine massive Veränderung von Vorstellung. An der Notwendigkeit dieses Schrittes ändert das gleichwohl nichts. So entstehen projektbezogene Hierarchien, die sich situativ finden und in anderen Projekten ganz anders aussehen können. Dadurch kann sich auch niemand mehr auf seinem „Status“ ausruhen.
Was ist an persönlichen Eigenschaften dann wichtig, um zukünftig „positiv aufzufallen“ und Karriere zu machen?
Die Generation Y ist an traditionellen Karriereschritten überwiegend so wenig interessiert wie an Statussymbolen (Autos oder Büros mit Eckfenster). Trotzdem gelten die folgenden Punkte auch für diese Mitarbeiter. Es sind Leidenschaft, persönliches Netzwerken (Kontakte), Kompetenz und Überzeugungskraft.
Grad im Netzwerken von projektgetriebenen Hierarchien besteht wieder die Gefahr von „politisch motivierten“ Entscheidungen. Jedoch besteht diese Gefahr überall dort, wo Menschen zusammenarbeiten, es menschelt eben. Das Gute daran: neues Spiel neues Glück, im nächsten Projekt kann die „Machtverteilung“ eine ganz andere sein.
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Ich wünsche Ihnen jedenfalls, dass Sie in Ihren Unternehmen die notwendigen Veränderungen in den Hierarchien und den Aufgabenstellungen positiv begleiten können. Ich freue mich, wenn Sie mir Ihre Erfahrungen und Meinung dazu mir per Mail oder über die sozialen Medien mitteilen.
Hier noch ein passendes Zitat einer ehemaligen Seminarteilnehmerin:
Ich habe aus dem Seminar eine neue und andere Selbstwahrnehmung und Eigeneinschätzung mitgenommen. Ich habe nun eine deutlich effektivere Eigenorganisation sowie mehr Motivation und Energie für die eigenen Tätigkeiten. Mitgenommen habe ich das großartige Gefühl nachdem ich mich selbst überwunden habe in Situationen zu gehen, die ich früher vermieden hätte. An den Seminarleiter Mathias Heinrich: „Du hast durch deine herzliche und verbindliche Art es geschafft, mich erfolgreich dabei zu unterstützen, an meine Grenzen und darüber hinaus zu gehen. Danke dafür !!“
Kerstin Wemheuer, Leitung Marketing der infinitas GmbH
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