(Bildquelle: LinkedIn auf Unsplash)
Immer häufiger wird die Frage an mich herangetragen, wie „Jobsharing“ für Führungskräfte im Tagesgeschäft praktisch funktionieren soll. Klar, am Vormittag taucht ein Problem auf, welches nicht sofort gelöst werden kann und wenn dann am Nachmittag die zweite Führungskraft da ist, dann muss das Thema neu aufgerollt werden, denn diese steckt ja noch nicht im Thema. Soweit die übliche Praxis. Wie also lässt sich das lösen?
Hinter diesem Gedanken aber steckt die Festlegung, dass die Prozesse schließlich identisch sein müssen, wenngleich wenn sich die Konstellation (hier: 2 Führungskräfte statt einer) ändert. Resultiert diese Festlegung aber vielleicht auch aus den so beliebten eingefahrenen Wegen nach dem Motto „das war schließlich schon immer so“?
Schieben wir doch einfach mal die eingelaufenen gedanklichen Trampelpfade beiseite und fangen auf grüner Wiese neu an. Was ist HEUTE die Aufgabe einer Führungskraft?
- Unterstützung im Tagesgeschäft (Arbeit im Unternehmen) oder
Treiben von Veränderung (Arbeit am Unternehmen)? - Führung durch Vor- bzw. Mitmachen oder
Führung durch Inspiration? - Bereitstellen von Fachwissen oder
das „Abfangen“ von (Prozess-)Störungen - Optimierung von Arbeitsabläufen im Detail (Prozessschritten) oder
Anpassung an neue Rahmenbedingungen?
Viele Führungskräfte lieben die Punkte VOR dem „oder“. Damit kennen sie sich aus, darüber sind sie schließlich in diese Position gelangt. Wichtiger sind heute aber die herausfordernden Eigenschaften NACH dem „oder“. Hier steckt echte Veränderung drin, die von den Mitarbeitenden im Tagesgeschäft aus Zeitmangel gar nicht geleistet werden kann.
Was aber hat das nun alles mit der Frage nach ein oder zwei Führungskräften auf einer Position zu tun?
Nun, wenn die Aufgaben einer Führungskraft gar nicht so sehr oder eben nur zum Teil im Abarbeiten von Tagesgeschäft besteht, dann lassen sich diese Aufgaben doch viel leichter teilen oder eben auf die nächste Anwesenheit einer einzelnen Person verschieben oder?
Soweit zur Theorie, wie aber funktioniert das in der Praxis? Natürlich gehört da auch ein großes Stück Bereitschaft aller Beteiligten sowie eine eindeutige Aufgabenabgrenzung und (-kommunikation) zwischen den Führungskräften dazu. Die Mitarbeitenden dürfen ihre zu besprechenden Wünsche und Themen beispielsweise an ein virtuelles Clipboard für die jeweils zuständige Führungskraft notieren, die dann auch online Zugang dazu hat. Die Führungskräfte wiederum dürfen sich nicht „gegenseitig ins Handwerk pfuschen“. Mit ein bisschen Goodwill und der mentalen Bereitschaft, eingetretene Pfade zu verlassen, klappt das ganz sicher.
Übrigens: idealerweise werden Kinder auch von zwei Elternteilen gemeinsam erzogen. Das hat viele Vorteile, solange die Kinder die Elternteile nicht gegeneinander ausspielen (können). Warum also sollte es bei der Führung von Mitarbeitenden anders sein?
Ich wünsche Ihnen für diesen Punkt die nötige Toleranz aller Beteiligten, das Erkennen der Vorteile einer solchen Lösung und einen konstruktiven Umgang mit entstehender Reibung am Anfang.
Ich freue mich, wenn Sie mir Ihre Ideen, Meinungen oder Gedanken zu diesem Thema per Mail zukommen lassen.
Lesen Sie dazu auch folgende Blog-Artikel:
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- #179 Auf welche Kriterien ist bei der internen Besetzung einer Führungsposition zu achten?
- #200Sechs Impulse, um als Führungskraft trotz verfehlter Ziele gut zu performen?
- #207 Sollten wir als Führungskraft Fragen beantworten oder besser Fragen stellen?
Hier noch das passende Zitat eines Teilnehmers:
Das Seminar hat mein Mindset nachhaltig verändert, insbesondere in dem Themenfeld aktives Zuhören und Fragen stellen – der positive Effekt im Berufs- und Privatleben ist enorm. Besonders gut gefallen hat mir die positive Grundstimmung des Seminars, der Fokus auf Dinge, die mich glücklich machen und die kontinuierliche Selbstreflexion. Jeder Seminarblock hat mich inspiriert und motiviert, Dinge neu anzugehen und über mich hinauszuwachsen.
Andreas Katrakis, Head of Marketing der Hornetsecurity GmbH, Hannover
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