In vielen Unternehmen gibt es heutzutage feste und variable Lohnbestandteile. Häufig sieht es dabei dann so aus, dass zwischen 50% und 80% des Lohnes als fester Bestandteil und der verbleibende Rest als variabler Bestandteil festgelegt wird. Dieser variable Bestandteil ist dann an Ziele geknüpft. Diese Ziele sind auf verschiedenste Art und Weise festgelegt. Sei es, dass es Unternehmensziele sind, wie zum Beispiel 15% EBITDA zu erreichen oder eine feste Umsatzgröße. Alternativ werden aber auch mitarbeiterspezifische Ziele festgelegt, wie zum Beispiel „5 eigene Projekte geleitet“. Es könnte aber auch eine bestimmte Anzahl an Vertragsabschlüssen in Verbindung mit einem unfallfreien Jahr des Firmenfahrzeuges sein.
Starre Ziele in flexibler Umgebung?
Zunehmend wird von Unternehmen heutzutage eine größere Flexibilität gefordert und dies spiegelt sich dann auch in den Arbeitsweisen der Mitarbeiter wider. Projektgesteuerte Unternehmen kommen von bisher gut funktionierenden Wasserfall Projektsystemen zu flexibleren Arbeitsmethoden wie zum Beispiel agilen Teams, die sich nach Bedarf bilden und auch wieder auflösen. Die Projekte werden dann mittels Scrum® oder Kanban gesteuert. Agile Teams haben in der Regel bei der Erstellung des Teams keinen festen Teamleiter und damit auch selten einen Teil- oder Projektleiter. Die Rollenfindung ist Teil des agilen Team Systems und geschieht entsprechend der Kompetenzen der Teammitglieder.
Ein weiteres Beispiel wäre die Abschaffung von fest vorgegebenen Vertriebsbereichen mit geografischen Grenzen. Hier heißt es dann, dass die einzelnen Vertriebsmitarbeiter in konkurrenzierende Absatzgebiete eindringen müssen, um die Vertragsabschlusszahlen zu erreichen. Dies ist in der Regel verbunden mit deutlich mehr Autobahnkilometern und dem Risiko, dass der zur Verfügung gestellte Firmenwagen einen selbst verschuldeten Unfall erleidet.
Wie passt nun diese flexible Arbeitsweise mit festgelegten Zielen zusammen?
Mitarbeiter A muss gemäß Zielvereinbarung 5 Projekte leiten und 3 Fortbildungen absolvieren. Mitarbeiter B darf 2 Projekte leiten (Bonuspunkte) und muss 2 Fortbildungen absolvieren. Aufgrund seiner Spezialisierung wird Mitarbeiter A nur 3x als Projektleiter in den agilen Teams eingesetzt, Mitarbeiter B hat hingegen die Chance 4x als Projektleiter zu arbeiten. Die Fortbildungen erfüllen beide Mitarbeiter ohne größere Probleme. Bei den Jahresabschlussgesprächen wird es jetzt so aussehen, dass Mitarbeiter B problemlos seine Ziele erfüllt hat und sogar noch etwas mehr. Mitarbeiter A hingegen hatte aus gegebenen Gründen keine Möglichkeit 5 Projekte zu leiten und wird niedriger bewertet als Mitarbeiter B. Auf den variablen Lohnanteil geschaut, sieht es damit so aus, dass Mitarbeiter A nur 70% seiner Ziele erreicht hat und damit nur 70% des variablen Anteils erhält. Mitarbeiter B hingegen hat 100% plus die optionalen Projekte erreicht und wird entsprechend sogar mit 125% variablem Anteil belohnt.
Und in klassisch geführten Teams?
Betrachtet man die gleiche Ausgangslage für ein Unternehmen mit festen Teams, so ist es für Mitarbeiter A kein Problem seine Ziele zu erreichen, da er über ein Netzwerk verfügt, dass ihm genau das ermöglicht. Mitarbeiter B wird sich für die Erreichung seiner Ziele entsprechend anstrengen und auch die optionalen Projekte leiten. Beide müssen sich nämlich keine Gedanken darüber machen, ob sie nicht doch eine andere Aufgabe zugeteilt bekommen.
Ein Ausweg aus diesem Dilemma?
Ganz klar sollten in agilen Unternehmen keine festen mitarbeiterspezifischen Ziele festgelegt werden. Mittelfristig würden diese nämlich zu einer Überbelastung der Mitarbeiter führen und es stünden Ausfälle an. Unternehmensgebundene Ziele würden allen Mitarbeitern einen gemeinsamen Anreiz geben, gemeinsam an einem Strang zu ziehen, da jeder gleichermaßen profitieren könnte. Eben bei dem obenstehenden Beispiel von 15% EBITDA.
Stimmt das wirklich? Nun, gewissermaßen schon, vorausgesetzt die Belohnung (nicht mehr der variable Lohnanteil) ist für alle Mitarbeiter monetär identisch und nicht prozentual an den Gesamtlohn gebunden. Eine mögliche Formulierung wäre zum Beispiel: Bei Erreichen von 15% EBITDA gewähren wir allen Mitarbeitern eine Bonuszahlung von €2.500 nach dem individuellen Steuersatz. Eine Netto-Bonus-Zahlung kommt bei allen Mitarbeitern gleich gut an, da keiner benachteiligt ist.
Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei konstruktiver Zielvereinbarung und freuen uns, wenn Sie Ihre Erfahrungen dazu mit uns per Mail teilen.
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Hier noch ein passendes Zitat eines Seminarteilnehmers:
Ich habe wieder mehr zu mir selbst bzw. zu meinen Wurzeln gefunden. Ich werde Ziele aufstellen, verfolgen und mich nicht davon abbringen lassen. Mein Selbstbewusstsein wurde gestärkt. Aus meiner persönlichen Sicht gibt es nichts zu verbessern, was für Sie und das Seminar spricht.
Chris Pannwitz, selbständiger Handelsvertreter der Schreiner GmbH
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