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Führungskräfte: Woran erkennen wir, ob wir unsere Mitarbeiter erfolgreich führen?

[fa icon="calendar"] 24.04.2019 / von Mathias Heinrich

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(Bildquelle: Pixabay)

Wenn ich mit Seminarteilnehmern darüber spreche, dass wir unsere Mitarbeitenden mehr loben sollen, um sie darüber zu motivieren, dann „beschweren“ sich einige immer wieder darüber, dass sie von ihren Chefs nie oder nur selten Lob bekommen. „Warum sollen sie dann ihre Mitarbeitenden loben?“, fragen sie. Als Führungskräfte bekommen wir im Allgemeinen wenig Lob – schon gar nicht von unseren Mitarbeitern. Woran erkennen wir dann, ob wir auf dem richtigen Weg sind? 

Und tatsächlich ist auch meine Erfahrung, dass Lob für Führungskräften mit dem Zugewinn an Verantwortung und „Macht“ proportional abnimmt. Schließlich sind ja die Ziele das, woran Führungskräfte gemessen werden. Ist das aber der einzige Messfühler oder gibt es da noch mehr und vor allem etwas „Feinfühligeres“?

Das hat insgesamt natürlich auch ganz viel mit dem Umgang insgesamt untereinander im Unternehmen oder der Abteilung zu tun. Selbstverständlich können wir kein Lob erwarten, wenn wir selbst keines geben. Wie wir in den Wald hereinrufen, so schallt es schließlich zurück.

Es gibt darüber hinaus aber einen weiteren Indikator, den wir alle kennen, dessen Bedeutung aber überwiegend unterschätzt wird. Lassen sich mich da mal eine Behauptung aufstellen.

 

Wir erkennen, ob wir unsere Führungsarbeit aus Sicht unserer Mitarbeiter richtig machen, daran, welche Ideen wir von ihnen in Bezug auf ihr Tagesgeschäft bekommen.

 

Das ist jetzt aber sehr platt oder?

Nein, das ist es nicht. Wann bekommen wir Ideen, Verbesserungsvorschläge oder einen KVP (kontinuierlichen Verbesserungsprozess). Wenn sie zufrieden sind, sich gut aufgehoben fühlen und motiviert sind oder wenn sie auch nur leicht frustriert ihren Job „9 to 5“ machen? Wie ist das bei uns selbst? Wann sind wir eher bereit, uns gedanklich mit Verbesserungspotenzialen zu beschäftigen? Wenn wir uns mit unserer Arbeit identifizieren und mit den Randbedingungen (also unter anderem unseren Vorgesetzten) zufrieden sind! Warum sollte es bei unseren Mitarbeitern also anders sein.

 

Mitarbeiter foerdern

 

In diesem Zusammenhang habe ich an der Wand eines Restaurants vor einiger Zeit folgendes gelesen:

 

„Das Aufblühen von Kunst und Wissenschaft ist das sicherste Zeichen,
dass ein Land unter kluger Regierung glücklich, wohlhabend und reich ist“

 

Kunst und Wissenschaft können dann gedeihen und sich entwickeln, wenn die Grundbedürfnisse erfüllt sind und die Menschen sich wohl fühlen. Nichts anderes ist es mit unseren Mitarbeitern.

Und nun frage ich Sie. Hängt bei Ihnen der ungeliebte anonyme Briefkasten für Verbesserungsvorschläge neben der Kantine und wird einmal im Monat gleich in den Reißwolf entleert oder wissen Ihre Mitarbeiter, wie willkommen ihre Ideen sind? Und wer kennt das Tagesgeschäft Ihres Mitarbeiters am besten – Sie oder er?

 

Ich wünsche Ihnen viele Verbesserungsvorschläge Ihrer Mitarbeitenden in Bezug auf ihr Tagesgeschäft als Messlatte dafür, das Sie einen guten Job machen und freue mich, wenn Sie Ihre Erfahrungen dazu mir per Mail mitteilen.

 

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Hier noch ein passendes Zitat eines Seminarteilnehmers:
Rein “disziplinarische” Führung funktioniert immer weniger. Kulturelle Veränderungen wie z.B. die schwindende Bindung zwischen Betrieb und Mitarbeiter (hire and fire etc.) oder auch der pure Fachkräftemangel fordern zunehmend ein völlig anderes Führungsverhalten – bei gleichzeitig steigenden Anforderungen an jeden Einzelnen. Unter dem Motto “Verändern von Vorstellungen” war dies ein tolles Seminar. Fünf Tage mit jeweils vier Wochen Abstand. Super intensiv – super lehrreich – und Spaß gemacht hat es auch.
Klaus Marwede, Geschäftsführer der kmb2 GmbH und von TEAM inhalt.com

 

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Topics: Führungskraft, Umgang mit mir selbst

Mathias Heinrich

Geschrieben von Mathias Heinrich

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