Ist für den Führungserfolg einer mittleren Führungskraft die Wirkung nach oben, außen oder die Wirkung nach unten wichtiger?
Aber zunächst einmal zur Definition, was ist eigentlich gemeint mit oben – unten – außen?
- Wirkung nach unten bedeutet in Richtung unserer Mitarbeiter. Dafür sind wir als Führungskraft ja nun mal da oder?
- Wirkung nach oben bedeutet in Richtung unserer Vorgesetzten – so wir denn welche haben und irgendwo gibt es immer welche.
- Wirkung nach außen bedeutet in Richtung unserer Kunden, Lieferanten, Partner. All diejenigen halt, mit denen wir als Unternehmen zusammenarbeiten.
Wir sind uns sicher einig darüber, dass die Wirkung in alle drei Richtungen wichtig ist, daher lautet die Frage ja auch:
„Was ist wichtiger?“
An dieser Stelle diskutiere ich viel mit meinen Seminarteilnehmern, weil die Meinungen hier häufig auseinandergehen. Landläufig ist der ganz überwiegende Teil nämlich der Meinung, die Wirkung nach unten sei wichtiger, denn unsere Mannschaft im Zaume zu halten, das ist schließlich unsere Aufgabe als Führungskraft oder?
Was aber ziehen diese Mitarbeiter „da unten“ vor, einen starken oder einen schwachen Vorgesetzten?
Die meisten Menschen wünschen sich einen starken Chef! Woran sollen sie die Stärke ihres Chefs erkennen? Etwa an der Lautstärke, in der er es wagt, mit ihnen zu reden, wenn er etwas durchboxen will? Ganz bestimmt nicht! Wenn die Mitarbeiter sozial abhängig sind, werden sie klein beigeben. Im Herzen aber werden sie denken: „Warte nur Chef, wenn wir uns einmal im Wald allein begegnen, wo keine Hierarchie zwischen uns ist, dann wollen wir sehen, wer es wagt, lauter mit dem anderen zu sprechen, du oder ich!“
Nein! Die Stärke eines Vorgesetzten erkennt man an seiner Fähigkeit, sich nach oben und außen erfolgreich durchzusetzen! Und DAS nennt man heute „Wirkung nach oben und außen“ und nicht etwa das früher weit verbreitete Ja-Sagertum.
Starke Führungspersönlichkeiten umgeben sich deshalb immer öfter mit echten Beratern in der nächsten Führungsebene. Was die Kopfnicker im mittleren Management einer Unternehmung Wert sind, kann man in wirtschaftlich schwierigen Zeiten gut sehen.
Ich bin der Meinung, dass wir immer, also unabhängig von unserer Position, freiwillig die besten Berater unserer Vorgesetzten sein sollten. Die Zeiten, in welchen jeder nur gerade sein eigenes Gärtchen gepflegt hat - man nennt das übrigens auch Ressortdenken - sollte endlich der Vergangenheit angehören. Was würden Sie sagen: Sind in den letzten Jahren mehr Firmen auf der Strecke geblieben wegen der mangelnden Wirkung der mittleren Führungskräfte nach oben oder nach unten? Natürlich nach oben! Man muss nur hören, was die später, wenn man sie wieder irgendwo antrifft, sagen: „Wir haben gesehen, dass es mit dem Unternehmen bergab geht. Aber das hat man denen da oben ja nicht sagen dürfen.“ Haben Sie das gehört: Nicht sagen dürfen?
Es gibt noch ein anderes Beispiel. Was hat der Vertriebsleiter bei seinem Außendienst zu bestellen, wenn er sich jedes Mal, wenn es draußen bei einem Großkunden schwierig wird, hinter seinem Aktenberg verschanzt, damit ja nicht er die feurigen Kastanien aus dem Ofen holen muss? Die Menschen laufen doch dem Erfolg hinterher. Also erwartet man von seinem Vorgesetzten Mut und Zivilcourage. Und das kann er nur nach oben und außen demonstrieren.
Wollen wir nochmals abstimmen, was für den Führungserfolg wichtiger ist? Es ist eindeutig die Wirkung nach außen und oben!
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