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Vor den Krisen (Corona, Ukraine) hatten wir einen Arbeitnehmermarkt, die MitarbeiterInnen konnten sich Arbeitsplätze nahezu aussuchen und die Unternehmen haben sich beworben. Mit Beginn der Krisen und durch den Fachkräftemangel haben sich diese Kräfte verschoben, nun ruckeln sie sich grad wieder zurecht. Was bedeutet das für die nachwachsende Generation Z?
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Schwierige Situationen außerhalb unserer Unternehmen haben sehr häufig auch schwierige Entscheidungen im Unternehmen zur Konsequenz. Im Moment sind viele besonders schwierige Entscheidungen zu treffen, weil unsere Erfahrung uns hier keine Anhaltspunkte geben kann und gleichwohl Entscheidungen zu treffen sind.
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Eine der wichtigsten Fragen in jedem Einstellungsgespräch und bei nahezu jedem anschließenden Jahresgespräch ist die nach dem Gehalt. Spätestens hier unterschieden sich Großunternehmen von Mittelstand und kleineren Marktbegleitern, deren Finanzkraft mit der großer Strukturen häufig nicht mithalten kann. Um gleichwohl zumindest eine Chance auch bei „High Potenzials“ zu haben, bieten zusätzliche Benefits durchaus Kompensationschancen, die für jüngere Menschen auch schon mal auf gut 13% des Gehaltes ausmachen können. Bei älteren Menschen 50+ sinkt die Verzichtsbereitschaft auf gut 10%.
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Wir haben häufig Mitarbeiter im Team, die ihre Ziele nachhaltig nicht erreichen, sogenannte Low Performer. Was können wir hier tun, um die erloschene Motivation dieser Mitarbeiter neu zu entfachen?
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Neulich in einen Führungsseminar sagte ein Seminarteilnehmer zu mir „meinen ganz persönlichen Durchbruch bei dir hatte ich heute um 14.30. Da haben wir darüber gesprochen, welche Eigenschaften der Mitarbeiter von seiner Führungskraft erwartet.“
Über diese Äußerung war ich zunächst erstaunt und dann ging sie mir nicht mehr aus dem Kopf. Daher habe ich beschlossen, dazu mal einen Beitrag zu schreiben – hier ist er.
