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Duzen oder Siezen im Unternehmen – warum für Führungskräfte die Ansprache der Mitarbeiter so wichtig ist.

[fa icon="calendar"] 24.04.2019 / von Mathias Heinrich

Duzen oder Siezen im Unternehmen – warum für Führungskräfte die Anrede der Mitarbeiter so wichtig ist.

(Bildquelle: Pixabay)

Immer wieder ein Thema in Deutschland. Verlieren wir Autorität, wenn wir uns mit den Mitarbeitenden duzen oder abends mal zusammen ausgehen? Mit dieser Frage werde ich in Pausengesprächen während meiner Seminare immer wieder konfrontiert und um eines gleich vorweg zu nehmen: eine „richtige“ Antwort gibt es darauf nicht.

Andere Länder, andere Sitten

Andere Länder, andere Sitten und manche Länder haben es da einfacher. Zum Teil gibt es das „Sie“ gar nicht, was übrigens nicht bedeutet, dass die Menschen dort keinen Nachnamen haben. Von da her werden häufig das Duzen und das Nennen beim Vornamen in einen Topf getan. Und gerade den Amerikanern wird ja eine gewisse Oberflächlichkeit in Sachen Beziehungen damit unterstellt. Das mag in Teilen berechtigt sein, an der Ansprache liegt es sicher nicht.

Ein anderes Beispiel aus Frankreich. Meine Tochter ist dort seit 2 Jahren mit einem Franzosen verheiratet und muss ihre Schwiegereltern mit deren Vornamen und „Sie“ ansprechen. Wir lernen eben doch nie aus.

 

Droht beim "DU" Autoritätsverlust?

Was aber ist überhaupt das Problem, welches wir Deutschen damit haben? Es ist eindeutig das Gefühl des Autoritätsverlustes und nichts anderes. Landläufig glauben die Führungskräfte, es sei leichter „Sie sind gekündigt“ zu sagen als „Du bist gekündigt“. Dieses Gefühl ist ein weiteres schönes Beispiel, wie stark wir doch von unserer Vorstellung gesteuert werden. Wer sagt uns denn, dass es wirklich so ist?

Ich habe selbst viele Jahre für amerikanische Unternehmen gearbeitet. Ob das dort verwendete „you“ in der Ansprache sich auf das deutsche „Du“ oder „Sie“ bezog, war nie ein Thema. Die Annahme, dass der Vorname in Verbindung mit „you“ automatisch die Übersetzung ins „Du“ bedeutet ist eben nicht mehr als eine (typisch deutsche) Annahme.

Das Anerkennen von Vorgesetzten und Autorität war bei mir nie ein Thema. Mein Chef war mein Chef und der CEO war der CEO. Eine Ansage von ihm wurde umgesetzt und fertig.

 

Mitarbeiter foerdern

 

Die Lösung ist natürliche Autorität.

Mit dieser Erfahrung ergibt sich Autorität für mich weder über Krawatte (ja/nein) noch über die Art der Namensansprache. Ich spreche in diesem Zusammenhang lieber von der natürlichen Autorität, die Menschen haben – oder eben auch nicht. Die Art der Ansprache „Du/Sie/Vor- oder Nachname“ hat für mich da überhaupt nichts mit zu tun. Oder anders ausgedrückt, steigt Ihre oder meine Wirkung auf Andere, weil Sie oder ich mich Siezen lasse?

Soweit meine Meinung zu diesem Thema. Nun gibt es noch eine Sichtweise, die nicht häufig überrollt werden kann und das ist die des Umganges im Unternehmen an sich. Viele Unternehmen geben da Regeln vor, an die es sich zu halten gilt. Aber Vorsicht, auch hier resultiert meine Autorität nicht aus der unternehmensweit aufgestellten Regel an sich, sondern ausschließlich aus meinem Umgang mit den Mitarbeitenden.

Entscheidend für mich ist neben den Unternehmensregeln also ausschließlich meine Vorstellung, die sich aus der Ansprache ergibt. Und Vorstellungen lassen sich ändern! Meine Vorstellungen allerdings nur von mir und durch mich selbst.

 

Der Umgang mit verschiedenen Generationen

Übrigens, die „nachwachsenden“ Generationen Y und Z sind wegen der Gewöhnung und die damit verbundene Internationalität des Internets da wesentlich unverkrampfter, als die Generationen der Baby Boomer und X. Ob das richtig oder falsch ist, spielt keine Rolle – es ist einfach so. Autorität wird von den Genrationen Y und Z problemlos anerkannt, aber nur durch Authentizität, nicht durch die Art der Namensnennung.

Ich wünsche Ihnen, dass Sie für sich einen authentischen Weg der Namensnennung finden, denn unsere eigener Name ist das Liebste, was wir hören. Und daher kann das gar nicht oft genug der Fall sein. Handhaben Sie es bitte nur möglichst mit allen Mitarbeitenden gleich, um keine Unterschiede zu machen. Denn daraus ergibt sich wieder die Vorstellung in den Köpfen der Mitarbeitenden, dass Sie den Einen „lieber haben“ als die Andere. Und das ist dann wirklich vermeidbar.

Kleiner Nachsatz zu gemeinsamen Aktivitäten oder Feierlichkeiten, Auch das ist kein Problem, solange wir als Führungskraft nicht „aus der Rolle“ fallen. Also, gemeinsam Spaß haben, lachen, tanzen, auf den Arm nehmen – alles gut, solange es dabei seitens der Führungskraft keine Ausfälle gibt. Und was „Ausfälle“ bedeutet, dass will ich hier nicht weiter ausführen. Ich freue mich, wenn Sie Ihre Erfahrungen dazu mir per Mail mitteilen.

 

Hier noch das passende Zitat einer Seminarteilnehmerin:
Neben der Erweiterung meiner vertrieblichen Kommunikationsfähigkeiten habe ich positiv verändernde Erkenntnisse für all meine Lebensbereiche gewonnen und stelle schon jetzt eine positive Veränderung meiner Persönlichkeit fest. Ich bin beeindruckt, wie Vorstellungen zum Positiven hin doch tatsächlich zu positiveren Handlungen und Ergebnissen führen. Die Macht der positiven Vorstellung ist alles. Bitte weiter so Mathias – mit Herz, Leidenschaft und deinen vielen tollen Erkenntnissen, die du uns auf den Weg gegeben hast, ganz authentisch.
Stefanie Krause, Junior CRM Beraterin der infinitas GmbH, Hannover

 

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Topics: Führungskraft, Mitarbeiterführung

Mathias Heinrich

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