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Dank, Lob & Anerkennung. Kennen Sie als Führungskraft die Unterschiede und worauf es ankommt?

[fa icon="calendar"] 12.04.2019 / von Mathias Heinrich

thank-you-3141615_1280(Bildquelle: Pixabay)

Danken, Loben, Anerkennen – das ist doch alles das Gleiche. Und notwendiges Übel zur Mitarbeitermotivation obendrein oder? Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter liefert fristgerecht eine Ausarbeitung zur Akquise eines Neukunden bei seiner Führungskraft ab. Wie kann die Führungskraft darauf reagieren?

 

  1. Mit Dank 
     

    Dankeschön (Herr Müller) für die Ausarbeitung.

  2. Mit Lob
    Da haben Sie sich aber ordentlich Mühe gegeben Herr Müller – vielen Dank.

  3. Mit Anerkennung
    Mir fällt sofort auf, wieviel Arbeit Sie darein gesteckt haben Herr Müller – vielen Dank dafür. Das wird mir ordentlich weiterhelfen.

Was ist der Zweck von Dank, Lob, Anerkennung? Die erledigte Arbeit zu würdigen (und damit Sicherheit zu vermitteln) UND Motivation im Mitarbeiter für die nächsten Aufgaben zu erzeugen. Mit welcher der drei Beispielformulierungen klappt das am besten? Diese Frage dürfen Sie für sich beantworten, indem Sie sich in Herrn Müller reinversetzen.

 

Mitarbeiter foerdern

 

Unterschiede von Dank, Lob und Anerkennung

Ich möchte lieber die fundamentalen Unterschiede zwischen Dank, Lob und Anerkennung herausarbeiten.

Der Dank
Ein Dank ist zunächst neutral, er bezieht sich weder auf mich, noch auf mein Gegenüber und wird nur dadurch persönlich, dass ich den Empfänger (wenigstens) dabei anschaue, wenn ich den Dank ausspreche. Da der eigene Name das Liebste ist, was jeder Mensch hört, werte ich den Dank mit Namensnennung deutlich auf. Indem ich die Person nicht einmal anschaue beim Aussprechen des Dankes, werte ich diesen gleich wieder ab und kann ihn mir daher auch sparen.

Das Lob
Ein Lob ist ein verbales Schulterklopfen meines Gegenübers und bezieht sich daher naturgemäß auf ihn. Ich spreche ihn aus einer Position der Überlegenheit heraus an. „Das hast du gut gemacht“ ist sinngemäß eine der häufigsten Formulierungen. In dieser Formulierung stecken vier Punkte, die nachdenklich stimmen sollten:

  1. eine Be-URTEIL-ung
    Ich beurteile die Arbeit des Mitarbeiters
  2. Die Aussage ist ziemlich pauschal
  3. Wenn ich eine Ausarbeitung auf den Tisch bekomme, habe ich dann wirklich sofort einen Überblick über die Qualität der Arbeit oder ist das Lob eben doch einfach nur daher gesagt und damit nichts wert.
  4. Kann ich die Qualität der Arbeit wirklich beurteilen, auch wenn ich reingeschaut habe? Viel Lob wird einfach pauschal gegeben, weil die Management-Seminare lehren, viel Lob zu geben. Das ist ja auch richtig, nur bitte authentisch und nicht gönnerhaft, wenn die Leistung nicht wirklich beurteilt werden kann

Die Anerkennung
Mit einer Anerkennung gehe ich sofort auf Augenhöhe mit dem Angesprochenen. Ich spreche von mir und kann daher nur Punkte bringen, die mir persönlich aufgefallen sind. Diese Punkte kann ich nur benennen, wenn Zeit für eigene Beobachtung aufgewendet habe. Hier schwingt ausdrücklich die ehrliche Wertschätzung meines Gegenübers zu einer präzisen Erledigung mit. Hier kommen Formulieren zum Einsatz wie:

  • Ich bin beeindruckt, wie gut Sie …
  • Was ich an Ihnen bewundere, ist …
  • Mich beeindruckt, wie gut Ihnen … gelungen ist.
  • Ich schätze … sehr an Ihnen.

Mit der ehrlichen und authentischen Anerkennung sprechen wir eine Gratulation aus und „danken nicht nur“.


Noch drei weitere Aspekte zu Lob und Anerkennung.

  1. Viele Mitmenschen haben ein Problem damit, Lob und Anerkennung anzunehmen. „Ach, war doch nichts“ ist eine häufige Floskel, um das Lob und die Anerkennung zu relativieren.

    Mir hat in dem Zusammenhang mal jemand gesagt, „Mathias, ich habe dir grad ein Geschenk gemacht, das darfst du ruhig annehmen“. Ein Augenöffner für mich, seitdem bedanke ich mich immer für ehrlich gemeintes Lob und Anerkennung.

    Sollten wir also auf Lob und Anerkennung verzichten, weil der Empfänger sich aus unserer Sicht nicht „richtig und erkennbar“ bedankt? Sicher nicht! Insgeheim habe zumindest ich mich immer darüber gefreut und denke, dass es meinen Mitmenschen nicht wirklich anders geht.

  2. Landläufig heißt es, Tadel immer unter vier Augen, Lob immer vor der Mannschaft, um zu motivieren. Ja – aber: Wie geht es dem Empfänger einer Anerkennung, der plötzlich aus dem Team heraus durch die Anerkennung in eine exponierte Position gerückt wird? Wenn der Empfänger damit möglicherweise nicht gut umgehen kann, dann empfiehlt es sich, auch die Anerkennung unter vier Augen auszusprechen.

  3. Kontrollieren Sie Ihre Mitmenschen häufig und gerne – Sie erwischen diese so häufiger dabei, dass sie Gutes richtig machen. Beste Voraussetzungen also, um authentisch Anerkennung zu geben.

Ich wünsche Ihnen einen guten Umgang mit Lob und Anerkennung und freue mich, wenn Sie Ihre Erfahrungen dazu mir  per Mail mitteilen. unter mh@beljeanseminare.ch teilen.

Hier noch das passende Zitat eines Seminarteilnehmers:
Ich möchte stärker mit meinen Mitarbeitern interagieren in den unterschiedlichsten Facetten (pers. Anteilnahme, Lob, Motivation etc.). Daraus möchte ich viel Nutzen ziehen. Um dies zu erreichen, habe ich viele Ideen aus dem Seminar mitgenommen. Mathias, bitte bleib bei deiner persönlichen, offenen und freundlichen Art.
Christoph Maier, PR & Marketing Manager der Hornetsecurity GmbH

 

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Topics: Führungskraft, Mitarbeiterführung

Mathias Heinrich

Geschrieben von Mathias Heinrich

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