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Grad in der Diskussion mit Führungskräften ist es immer wieder ein Thema, inwieweit sie Schwächen oder Fehler eingestehen sollen, weil sie das Gefühl haben, sich damit angreifbar zu machen. Um konkrete Hilfe zu bitten, lässt das Fass dann endgültig überlaufen. Was ist da dran? Wie soll damit umgegangen werden? Trifft das nur für Führungskräfte zu oder auch für Mitarbeitende?
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Führungskräfte werden häufig an den Zielerreichungen ihres Teams gemessen. Was aber, wenn nicht vorhersehbare Ereignisse wie Krisen, Naturkatastrophen oder Marktveränderungen massiv Einfluss auf die Zielvereinbarungen nehmen und sie damit mit einem Fingerschnipp über den Haufen werfen?
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Als Führungskräfte wissen wir sehr genau, wie heterogen unsere Teams zusammengesetzt sein können. Jedes Teammitglied hat ihr/sein eigenes Stärkenset und unsere Aufgabe ist es, dafür zu sorgen, dass wir mit dieser Vielfalt gemeinsam unsere Vorgaben erreichen. Soweit, so theoretisch richtig. Was aber, wenn wir eine/n Mitarbeiter/in haben, die/der so richtig Gas gibt, der vor Ideen sprudelt und zuverlässig motiviert an den Herausforderungen arbeitet?
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Die Wirtschaft lebt seit hundert Jahren vom Wachstum – immer mehr, immer weiter, immer höher. Viele Aktienkurse entwickeln sich nur aus dem Glauben und der Hoffnung an dahinterliegende wachstumsträchtige Geschäftsmodelle in nicht mehr nachvollziehbare Höhen. Dabei ist Hoffnung (eigentlich) keine Strategie.
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Ein weit verbreitetes und auch nicht wirklich neues Thema in der Wirtschaft ist der Wissenstransfer. Wie bekommen wir Wissen übertragen, wenn beispielsweise langgediente Mitarbeiter mit profundem Fachwissen das Unternehmen verlassen und die Nachfolger einzuarbeiten sind? Wissensdatenbanken und unternehmensinterne Wikis stehen hier hoch im Kurs und es wird viel Energie (Zeit und Geld) investiert, um diese Werkzeuge auch aktuell zu halten. Barrieren für den Austausch von Wissen sind also möglichst niedrig zu halten. In diesem Impuls geht es genau um das Gegenteil davon.
