#179 Auf welche Kriterien ist bei der internen Besetzung einer Führungsposition zu achten?

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Im Moment höre ich aus vielen Unternehmen, dass Führungspositionen möglichst „von intern“ besetzt werden sollen. Aktuelle Umstrukturierungen setzen viele Positionen frei und daher sind die Potenziale ja grundsätzlich auch vorhanden. Darüber hinaus kennen sich Unternehmen und Mitarbeiter bzw. potenzielle Führungskraft schon, sodass Eingewöhnungen und Eigenheiten oder -arten durchaus bekannt sein sollten.

Die Auswahl von passenden Bewerbern für Führungspositionen

Die berechtigte Frage für alle vorgesetzten Führungskräfte lautet dann aber:

• Wen nehme ich?
  
• Wer ist für die Position als Führungskraft am besten geeignet?
  
• Auch welche Dinge sollte ich schauen, um die richtige Wahl zu treffen?

In früheren Zeiten waren diese Fragen relativ schnell beantwortet: Die Person mit dem besten Fachwissen wurde zur Führungskraft ernannt. Sie wusste ja schließlich, wie der Hase läuft und was zu tun ist, um die Mitarbeiter anzuleiten. Bei damaligen Aufgabenstellungen war diese Sichtweise auch absolut berechtigt und sinnvoll.

Heute gehen die Uhren anders. Der Tag hat zwar noch immer 24 Stunden, die Taktung ist aber eine andere. Daher spielen andere Kriterien eine wichtigere Rolle. Das Fachwissen ist natürlich noch immer von Bedeutung – es ist aber (je nach Aufgabenstellung des Teams) unterschiedlich gewichtet. Themen wie Durchsetzungsstärke, Kommunikationsfähigkeit, Einflussnahme, Entscheidungsfreudigkeit, Veränderungswillen, Freude am Umgang mit Menschen, Empathiefähigkeit und vieles mehr im Umfeld von Softskills sind heute wichtiger und werden in Zukunft immer wichtiger, um ambitionierte Ziele sicher zu erreichen.

Diese Eigenschaften bei potenziellen Kandidaten zu finden, ist allerdings um Einiges schwieriger und aufwändiger, als das Abfragen von Fachkenntnissen über Zertifikate und Nachweise. Es sind eben „Softskills“ und keine „Hardfacts“ und wie viele erstklassige Fußballspieler (Facharbeiter) sind anschließend als Trainer (Führungskraft) grandios gescheitert?

Auswahlkriterien für die idealen Kandidaten

Gleichwohl gibt es schon Kriterien, nach denen wir schauen können um herauszufinden, ob die Kandidaten, die wir im Blick haben, als Führungskraft voraussichtlich einen guten Job machen werden oder nicht.

Dazu ein paar Themenkomplexe und Fragen, die uns auf die Spur bringen.

• Welche Veränderungen konnte der Mitarbeiter im Rahmen seiner bisherigen Aufgabenstellungen anstoßen und vor allem umsetzen? Wie ist er dabei vorgegangen?
  
  
• Wie geht der Mitarbeiter mit Kollegen um? Kann er sie mitnehmen, Motivation in ihnen erzeugen, sie positiv beeinflussen?
  
  
• Wie gehen die Kollegen der potenziellen Führungskraft heute mit der Person um? Ist er anerkannt, ein gern gefragter „Berater“?
  
  
• Wie steht es um das soziale Umfeld der Person aus? Welche ehrenamtlichen Aufgaben übernimmt der Kandidat? Wie wird er dort wahrgenommen? Wie geht er hier mit seinem Einfluss um? Welche Veränderung hat er dort umgesetzt? Ehrenamtliches Engagement ist für mich in diesem Zusammenhang ganz wichtig, weil es hier im Allgemeinen keine Hierarchiestrukturen gibt. Es wird mehr mit Überzeugung als mit Ansage gearbeitet.
  
  
• Wie wichtig sind dem Kandidaten die Menschen um ihn herum im Verhältnis zu seiner fachlichen Qualifikation?
  

• Wie zielorientiert an der Sache sind bisherige Diskussionen mit dem Kandidaten und mir abgelaufen, insbesondere, wenn wir nicht einer Meinung waren?
  
  

Am Ende bleibt eines aber von zentraler Bedeutung:

„Wir werden zwar durch unsere Vorgesetzten zur Führungskraft ernannt, ausschließlich unsere Mitarbeiter aber befördern uns dazu.“

Als Mitarbeiter und potenzielle Führungskraft wünsche ich Ihnen, dass Sie möglichst viele der Eigenschaften der Menschführung in sich vereinigen. Als mit der Auswahl beauftragte Führungskraft wünsche ich Ihnen ein glückliches Händchen. Ich freue mich, wenn Sie mir Ihre Erfahrungen und Meinung dazu mir per Mail oder über die sozialen Medien mitteilen.

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