(Bildquelle: Mathias Heinrich)
Viele mittelständische Unternehmen haben Personalabteilungen, die sich um die Ressource „Personal“ aus allen Belangen und Blickwinkeln kümmern. Dazu gehört auch das Schalten von Anzeigen für neue Besetzungen, nachdem die Fachabteilung ihren Bedarf angemeldet hat. Erstkontakte mit Bewerbern sowie eine gewisse Vorauswahl gehören ebenfalls zum Aufgabenfeld. Ist das heute noch zeitgemäß und zielführend für die High Potenzials, die zum Erreichen hoher Vorgaben dringend benötigt werden?
Wie ist der „traditionelle“ Ablauf beim Besetzen neuer Positionen? Die Fachabteilung meldet den Bedarf an die Personalabteilung. Diese generiert in Abstimmung mit der Fachabteilung den Anzeigentext, veröffentlicht ihn auf einschlägigen Portalen und sortiert den Bewerbungseingang anhand der Kriterien vor. Die aussichtsreichsten Kandidaten werden der Fachabteilung dann vorgelegt und in Absprache eingeladen. Soweit – so antiquiert. Warum aber ist dem so?
Aus Sicht der Führungskräfte der Fachabteilungen macht dieses Vorgehen sicher Sinn, weil sie sich ja schließlich auf ihre Fachaufgaben konzentrieren wollen und überhaupt, wofür ist die Personalabteilung denn sonst da, außer der Verwaltung des Personals?
Wie aber sieht es aus der Sicht von Bewerbenden aus?
Wir Menschen sind soziale Wesen und wollen daher für andere Menschen arbeiten, nicht mehr für Unternehmen. Das ist grundlegend anders, als früher. Früher hat „man“ 50 Jahre beim „VW, Thyssen oder Bayer“ geschuftet und ist dann in Rente gegangen. Heute kündigen Arbeitnehmende nicht dem Unternehmen, für das sie arbeiten, sondern überwiegend, weil sie mit ihrer vorgesetzten Führungskraft nicht klarkommen. Menschen entscheiden sich heute zunehmend für andere Menschen und nicht mehr für wohlklingende Traditionsunternehmen.
Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass die „High Potenzials“ aus ihrer Sicht von den Menschen angesprochen werden wollen, für die sie später arbeiten sollen. Da heute vieles über die sozialen Medien wie XING, LinkedIn, Facebook, Instagram und Twitter läuft, bedeutet dies, dass wir als Führungskräfte von Fachabteilungen hier auch eine gewisse Verpflichtung der Präsenz haben.
Na wunderbar, noch ne Aufgabe mehr für mich als Führungskraft und die Personalabteilung kann sich zurücklehnen? Ganz so ist es sicher auch nicht und die administrativen Prozesse sind in der HR-Abteilung weiter gut aufgehoben.
Die Erstansprache von Führungskraft zu Mitarbeitendem hat aber gegenseitige Vorteile für beide Seiten. Ich kann als Führungskraft mir die Menschen für eine Ansprache auswählen, wo ich denke, dass sie zu mir passen. Als potenzieller Mitarbeitender habe ich andererseits sofort einen Zugang zu meiner neuen Führungskraft – oder eben auch nicht. Die „emotionalen“ Entscheidungswege sind für beide Seiten um Einiges kürzer. Gleiches gilt für den Prozessablauf, denn beide Entscheidenden sind sofort aktiv eingebunden und (hoffentlich) entscheidungsfähig.
Ist die Personalabteilung für den Hiring- bzw. Recruiting-Prozess damit wirklich überflüssig. Nein, sicher nicht. Ein Vorschlagswesen für eine aktive Ansprache kann hier sicher weiter angestoßen werden. Darüber hinaus können zuvor erarbeitete Grundsätze wie Unternehmensvision, Einzigartigkeiten, Organisatorisches hier „verwaltet“ werden. Gelebt werden müssen sie allerdings durch die Führungskräfte der Fachabteilungen.
Sie delegieren die Personalsuche noch immer und wundern sich über schlechte Ergebnisse? Dies liegt nicht an Ihrer Personalabteilung. Das liegt an Ihrer Entscheidung, dies zu delegieren. Die qualifizierte Personalsuche ist immer auch Arbeit am Unternehmen und daher grad in den Zeiten, wo sich die Unternehmen bei den Mitarbeitenden bewerben, nicht delegierbar.
Ich wünsche Ihnen, dass Sie als personalsuchende Führungskraft für sich einen guten Weg der direkten Akquise finden und damit die Interessierten ansprechen, die gut zu Ihnen passen.
Ich freue mich, wenn Sie mir Ihre Erfahrung und Meinung zu diesem Thema per Mail zukommen lassen.
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Hier noch das passende Zitat eines Teilnehmers:
Ich erreiche eine bessere Motivation bei den Mitarbeitern, dies führt zu besserem Arbeitsklima und dazu, dass die Mitarbeiter für ihren Betrieb werben. Das im Seminar Gelernte habe ich sehr gut umsetzen können und schnelle Wirkung erreicht. Ich habe mich darüber hinaus neu kennen gelernt.
Berndt Buck, Inhaber der Zimmerei Berndt Buck, Sulz am Neckar
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