Wir lieben Mitarbeitende, die selbständig arbeiten und ihre Vorgaben wie von alleine erreichen. Manchmal tun wir uns schwer mit Mitarbeitenden, die schwierig sind – was immer das bedeutet. Was aber tun, wen beides in einer Person zutrifft, also jemand zum einen seine Ziele wie eine „Bank“ erreicht und gleichzeitig ein wirklich schwieriger Zeitgenosse im Team ist?
Entlassung würde vielleicht bedeuten, dass wir als Führungskraft unsere Ziele nicht erreichen. Den „Störenfried“ behalten, würde im Gegenzug aber heißen, dass wir die Ruhe im Team immer wieder herstellen müssen. Daher eine sicher spannende Frage, um nicht zu sagen, ein gewisses Dilemma.
Führungsarbeit ist ein Stück weit wie Kindererziehung. Unsere Mitarbeiter werden sich immer ihre Wege suchen, ebenso wie unsere Kinder – solange wir sie nur lassen. Und das geht eindeutig und immer zu Lasten unserer Autorität.
Auf der einen Seite steht unsere Befürchtung (ich will es mal ausdrücklich nicht Angst nennen), dass die gesamten Ziele nicht erreichen, wenn wir den Mitarbeiter in vielleicht notwendige Schranken weisen. Auf der anderen Seite stellen Sie sich bitte folgende Fragen:
Bleibt also die Frage, ob der Mitarbeiter entwickelt oder entlassen werden sollte – trotz seiner guten Ergebnisse bei der Zielerreichung. Ich bin der Überzeugung, dass jeder mehrere Chancen erhalten sollte, sich weiterzuentwickeln. Das kann auch schon mal länger dauern, weil die Schritte klein sind.
Wenn ja, dann mit aller Kraft dabei helfen, die nötigen Veränderungen hinzubekommen. Das ist Entwicklung und immer positiv.
Wenn nachhaltig nein, dann ist in der Tat über Veränderung des Teams nachzudenken, egal, welchen Einschritte das zunächst bedeutet. Es kommt sonst keine Ruhe rein und die „Mäuse tanzen auf den Tischen“.
Eine weitere (absichtlich geschlossene) Frage möchte ich vor einer finalen Entscheidung mit auf den Weg geben.
Aus den Stärken ergibt sich häufig ein Sinn, warum etwas zu tun ist. Wenn diese Kopplung nicht da ist, dann kann es hilfreich sein, da mal hinzuschauen und Veränderung in dieser Richtung herbeizuführen, damit der Mitarbeiter mehr in seinen Stärken arbeitet. Und ein letzter Punkt, der nicht weniger wichtig ist.
Ich meine damit ausdrücklich nicht die Ziele im Sinne der Vorgaben, sondern wie sie mit anderen Menschen (Team-Mitgliedern, Kunden, Lieferanten, Partner) umzugehen haben. Das findet sich häufig in Unternehmensvisionen und -strategien wieder. Dort einmal mit viel Vorarbeit niedergeschrieben, werden diese Werte häufig durch das Tagesgeschäft überschrieben und dann nicht wirklich gelebt. Daher ist es wichtig, die Messlatte, an denen wir unsere Mitarbeiter messen, auch öffentlich zu machen. Nur so haben sie die Chance, sich danach zu richten.
Sie sehen, das Thema hat durchaus eine gewisse Komplexität. Kann auch nicht anders sein, denn wir reden, denken und arbeiten mit Menschen. Und da gibt es nicht wirklich Schubladen, auch wenn wir das immer gern hätten.
Ich wünsche Ihnen, dass Sie ein paar Ideen und Ansätze finden, damit Sie in Zukunft mehr den Menschen als Ganzes sehen und nicht einzelne gute oder schlechte Eigenschaften dieser Person. Ich freue mich, wenn Sie Ihre Erfahrungen dazu mit mir teilen unter mh@beljeanseminare.ch.
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Hier noch ein passendes Zitat eines ehemaligen Seminarteilnehmers:
Ich beschäftige mich seit dem Seminar aktiver und intensiver mit meinen Mitmenschen, Kollegen und Mitarbeitern. Dabei stelle ich die Bedürfnisse der Mitarbeiter auf die gleiche Ebene mit meinen. Bereits nach kurzer Zeit erhielt ich erstes positives Feedback aus dem Unternehmen zu einer positiven persönlichen Veränderung. Von Beginn des Seminares an habe ich mich gut aufgehoben und ernst genommen gefühlt. Mit großer Freude habe ich mich auf die einzelnen Seminartage gefreut und vorbereitet. Ich hoffe Herr Heinrich, diese Eigenschaft bleibt Ihnen lange erhalten. Das wünsche ich Ihnen.
Thomas Rieke, Produktbereichsleiter der Dr. Kaiser Diamantwerkzeuge GmbH & Co. KG, Celle
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