Der Fachkräftemangel nimmt stetig zu und immer öfter stellen sich Führungskräfte bei Reibung die Frage, ob und wann Mitarbeitender gefördert oder freigesetzt werden sollen.
Vorwort: im Folgenden spreche ich aus Gründen der besseren Lesbarkeit durchgängig von Mitarbeitern. Damit sind jedoch genauso Mitarbeiterinnen gemeint. Die hier beschriebenen Punkte sind nicht geschlechtsspezifisch. Es liegt ausdrücklich keine Absicht einer Diskriminierung eines Geschlechtes vor.
Bis vor einigen Jahren war die Situation ganz einfach: Wenn ein Mitarbeiter aus Sicht der Führungskraft nicht ausreichend Leistung brachte, wurde er ausgetauscht. Nachwuchs gab es genug. Diese Situation hat sich massiv gedreht. Wir haben heute einen Arbeitnehmermarkt, die Unternehmen müssen sich zu Teil schon bei ihren zukünftigen Mitarbeitern bewerben. Umso schwieriger wird dann das Thema, wenn Mitarbeiter, die die Erwartungen nicht erfüllen, entwickelt oder entlassen werden sollen.
Gründe für unzureichende Leistung gibt es zur Genüge. Hier eine kleine Auswahl:
Der Mitarbeiter will gar nicht arbeiten, wird aber durch äußere Einflüsse in seinem Umfeld „gezwungen“, Geld zu verdienen.
Wenn das der Fall ist (und ob das der Fall ist, lässt sich am Ende nur über ein Vertrauensverhältnis herausfinden), dann ist die Sache tatsächlich vergleichsweise einfach. Entweder haben wir eine Aufgabe anzubieten, die dem Kandidaten Spaß macht und Vergnügen bereitet. Dann wird er über Zeit Motivation entwickeln und seine anfängliche Unlust kann sich auflösen. Oder die Arbeit, die wir anzubieten haben, passt gar nicht zum Mitarbeiter. Dann sollte über einen Austausch nachgedacht werden.
Der Mitarbeiter fühlt sich überfordert.
Grund dafür kann sein, dass entweder eine geistige oder körperliche Überforderung vorhanden ist (dann ist ein Austausch ebenfalls das Mittel der Wahl) oder die Überforderung resultiert daher, dass der Mitarbeiter nicht vernünftig eingearbeitet wurde nach dem Motto „du kannst das schon und leg mal los, der Rest kommt mit der Erfahrung“.
Der Mitarbeiter kennt seine Aufgaben nicht genau.
Dies kommt leider immer häufiger vor. Es liegt seitens der Führungskraft eine Erwartungshaltung vor, WIE Aufgaben zu erledigen sind. Wenn der Mitarbeiter für sich einen anderen Weg wählt, um ein Ziel zu erreichen oder gar das Ziel nicht eindeutig definiert ist, dann sind Enttäuschung und Stress vorprogrammiert – und zwar ausdrücklich auf beiden Seiten (Mitarbeiter und Führungskraft)
Der Mitarbeiter arbeitet nicht in seinen Stärken.
Ein in der Tat häufiger Fall, der meist nicht erkannt wird. Die meisten Menschen wissen nicht 100%, WAS ihnen an der Arbeit Spaß macht (umgekehrt ist das den Mitarbeitern schon bewusst) oder gar welche Arbeit ihnen Spaß machen würde. Da wäre die Frage, wie wir als Führungskraft den Mitarbeitern helfen können, die Dinge zu entdecken, die ihnen Freude bereiten? Und natürlich, ob wir dann überhaupt noch passende Angebote machen können? Eines ist aber mal klar: „in den Stärken liegt die Quelle der Motivation“ oder um es mit Dr. Eckard von Hirschhausen auszudrücken „wenn Sie Pinguin sind und in der Wüste arbeiten, dann liegt es nicht an Ihnen, wenn es nicht flutscht“.
Der Mitarbeiter kommt mit seiner Führungskraft nicht zurecht (oder umgekehrt).
Mögen Sie alle Menschen gleich gern? Sicher nicht. Warum sollte unseren Mitarbeitern anders gehen? Wenn die Arbeitsqualität unter einer ausgeprägten Antipathie leidet, dann notieren Sie mal 10 positive Eigenschaften der Person, die SIE nicht mögen. Im Anschluss werden Sie die Person nicht mehr mögen, gleichwohl aber mit anderen Augen sehen.
Zurück aber zu der Frage, betreffende Mitarbeiter zu fördern oder auszutauschen. Die erste Schlüsselfrage für mich in diesem Zusammenhang lautet:
„Wie lernwillig ist der betreffende Mitarbeiter?“
Wenn eine Lernwilligkeit vorhanden ist, dann kommt die Frage nach der Lernfähigkeit. Darauf folgt die Frage nach den Möglichkeiten im Unternehmen, die Lernwilligkeit zu unterstützen oder nicht. Und dann geht es in die Umsetzung.
Um es aber anders herum auf den Punkt zu bringen: Mitarbeiter, die nicht lernwillig sind und sich jeder Veränderung widersetzen, kosten auf Dauer zu viel Energie, erzeugen zu viel Reibungsverlust und bringen zu viel Unruhe ins Team.
Ich finde es nicht schlimm, wenn jemand eine Fähigkeit NICHT hat, aber willig ist, sie sich anzueignen. Es kann dann immer noch sein, dass es ihm nicht gelingt, sich diese Fähigkeit zu erarbeiten. Dann würde ich über eine Versetzung in ein anderes Tätigkeitsfeld nachdenken, den Mitarbeiter an sich aber auf jeden Fall behalten wollen.
Eine grundsätzliche Verweigerungshaltung aber führt bei mir zu endgültigen Entscheidungen. Da ist jeder investierte Fortbildungseuro rausgeworfenes Geld und verschwendete Zeit.
Bleibt die Frage, wie Sie rausfinden, ob der betroffene Mitarbeiter lernwillig ist oder nicht?
Das finden Sie relativ schnell und einfach raus. Kommen Sie mal mit neuen Ideen oder Veränderungen um die Ecke und fragen Sie nach der Einschätzung des Mitarbeiters dazu. Bei ständigen und nachhaltigen Bedenkenträgern („geht nicht, weil …“) ist zumindest Aufmerksamkeit geboten. Bei offensivem Anpacken nach dem Motto „mal schau'n, wie wir das hinbekommen“ ist die Gefahr der Veränderungsresistenz offensichtlich geringer.
Übrigens, „gute“ Mitarbeiter erwarten, dass sie gefördert werden, denn sie wollen sich ja weiterentwickeln.
Und Weiterentwicklung bedeutet nicht zwangsläufig, dass SIE investieren und der nächste Arbeitgeber profitiert. Wenn Sie ein spannender Arbeitgeber sind, dann müssen Sie sich da mal keine Sorgen machen. Spannend nur bitte aus Sicht Ihres Mitarbeiters, nicht aus Ihrer.
Ich wünsche Ihnen, dass Sie Ideen und Ansätze finden, damit Sie ein spannender Arbeitgeber bleiben und die richtigen Mitarbeiter fördern. Ich freue mich, wenn Sie Ihre Erfahrungen per Mail dazu mit mir teilen unter mh@beljeanseminare.ch.
Hier noch ein passendes Zitat eines Unternehmers
Die infinitas ist Lösungsanbieter im Bereich Kundenbeziehungsmanagement und damit sehr stark in externe Kundenprojekte eingebunden. Der Erfolg unserer Projekte ist neben fachlichen Aspekten in großem Maße davon abhängig, wie unsere MitarbeiterInnen bei unseren Kunden akzeptiert werden. Wir haben mit den Beljean Seminaren die unsere MitarbeiterInnen seit 2011 besuchen, die Erfahrung gemacht, dass sich die KollegInnen in ihrer jeweiligen Persönlichkeit so weiterentwickeln, dass ihre Akzeptanz beim Kunden durch sicheres Auftreten steigt. Dadurch erhöhen wir den fristgerechten Abschluss der Projekte und unsere Kundenzufriedenheit. Dies wiederum führt bei unseren MitarbeiterInnen zu höherer Zufriedenheit und damit zu persönlicher Weiterentwicklung. Wir freuen uns daher auf viele weitere Jahre der Zusammenarbeit mit den Beljean Seminaren und Mathias Heinrich
Jens Wemheuer, Geschäftsführer und Gesellschafter der infinitas GmbH, Hannover
Sie möchten das hier angerissene Thema vertiefen und uns kennenlernen? Sie haben Interesse, vom Kennen ins Können zu kommen? Dann freuen wir uns auf Ihre Kontaktaufnahme.
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