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Hast du schon einmal erlebt, dass ein Mitarbeitender plötzlich gekündigt hat, und du dich gefragt hast: „Wie konnte ich das übersehen?“ Die Realität ist: Kündigungen kommen selten aus dem Nichts. Sie sind oft das Ergebnis eines schleichenden Prozesses, bei dem die betroffene Person innerlich bereits gekündigt hat, bevor sie den Mut fasst, dies offiziell zu machen.
Als Führungskraft sind wir gefordert, diesen Prozess zu erkennen und rechtzeitig gegenzusteuern. Doch dafür brauchen wir
Ein plötzlicher Abschied aus dem Team ist selten eine spontane Entscheidung. Kündigungen sind oft das Resultat von Unzufriedenheit, fehlender Perspektive oder persönlichen Herausforderungen. Es gibt jedoch typische Frühwarnzeichen, die wir erkennen können, wenn wir genau hinsehen.
1. Leistungsabfall
Ein deutlicher Leistungsabfall ist eines der offensichtlichsten Signale. Wenn ein Mitarbeitender plötzlich weniger produktiv ist, häufiger Fehler macht oder Deadlines verpasst, steckt oft mehr dahinter als reine Überforderung. Besonders auffällig ist es, wenn jemand, der zuvor engagiert und zuverlässig war, plötzlich nachlässt. Das kann auf schwindende Motivation, Unzufriedenheit oder sogar auf die Suche nach einer neuen Stelle hindeuten.
2. Rückzug aus dem Team
Ein weiteres Warnsignal ist der Rückzug aus dem Team. Hat die Beteiligung an Teamaktivitäten nachgelassen? Gehen aktive Beteiligungen in Meetings zurück oder wird der Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen seltener? Auch ein sinkendes Interesse an gemeinsamen Projekten oder informellen Gesprächen kann ein Hinweis darauf sein, dass die Person sich innerlich bereits distanziert hat.
3. Veränderung in der Kommunikation
Kommunikation ist ein Spiegel der Stimmung. Wenn ein Mitarbeitender plötzlich verschlossener wirkt, gereizt reagiert oder nur noch das Nötigste kommuniziert, solltest du aufmerksam werden. Veränderungen in der Tonalität, eine kürzere oder distanziertere Kommunikation und eine geringere Initiative in Gesprächen sind oft deutliche Anzeichen dafür, dass etwas nicht stimmt.
Wichtig dabei ist, dass die vorgenannten Punkte natürlich auch andere Ursachen haben können, wie zum Beispiel Herausforderungen im persönlichen Umfeld. Umso wichtiger aber ist dann der nächste Schritt.
Entscheidend ist, wie wir als Führungskraft darauf reagieren. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt, denn es geht darum, Vertrauen zu schaffen und gemeinsam Lösungen zu finden.
Gesprächsbereitschaft zeigen
Der erste und wichtigste Schritt ist das persönliche Gespräch. Nehmen wir uns bewusst Zeit für den Mitarbeitenden und signalisieren, dass wir aufmerksam geworden bist. Eine offene Frage wie „Wie geht es dir aktuell bei der Arbeit?“ kann den Einstieg erleichtern. Wichtig ist, dass wir nicht wertend oder vorwurfsvoll auftreten, sondern echtes Interesse zeigen. Unser Ziel muss es sein, die Hintergründe zu verstehen – sei es beruflicher Druck, persönliche Probleme oder Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation.
Offene und ehrliche Kommunikation fördern
Eine offene Kommunikation ist die Grundlage, um Probleme zu lösen. Schaffen wir daher eine Atmosphäre, in der sich die bzw. der Mitarbeitende sicher fühlen, ihre Sorgen und Wünsche zu äußern. Oft trauen sich Mitarbeitende nicht, Probleme anzusprechen, weil sie befürchten, als „schwierig“ wahrgenommen zu werden. Hier können wir aktiv gegensteuern, indem wir Transparenz fördern und zeigen, dass wir uns für den Menschen interessieren und ihr bzw. sein Anliegen ernst nehmen.
Noch besser als das Reagieren auf Kündigungsabsichten ist es, sie gar nicht erst entstehen zu lassen. Hier kommt es auf eine vorausschauende und wertschätzende Führung an. Die folgenden Ideen helfen, die Bindung und Motivation unserer Teams langfristig zu stärken:
Regelmäßige Feedbackgespräche:
Machen wir es uns zur Gewohnheit, nicht nur die Leistung zu bewerten, sondern auch das persönliche Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden abzufragen. Fragen wir nach, wie zufrieden sie mit ihren Aufgaben sind, ob sie sich ausreichend unterstützt fühlen und welche Wünsche sie für ihre Weiterentwicklung haben.
Anerkennung und Wertschätzung:
Oft wird unterschätzt, wie wichtig kleine Gesten der Wertschätzung sind. Ein ehrliches Lob, ein „Danke“ für eine gut gemachte Arbeit oder das öffentliche Anerkennen von Erfolgen zeigen, dass wir die Leistungen unserer Mitarbeitenden sehen und schätzen.
Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten:
Kein Mitarbeitender will auf der Stelle treten. Bieten wir also Möglichkeiten der Weiterentwicklung – sei es durch Fortbildungen, neue Verantwortungsbereiche oder Projekte, die ihre Fähigkeiten herausfordern. Das zeigt, dass wir an ihre Zukunft denken und sie langfristig im Unternehmen sehen.
Machen wir uns bitte bewusst, dass die Ursache der meisten Kündigungen nicht dem betroffenen Unternehmen gelten, sondern der vorgesetzten Führungskraft. Es liegt also immer auch an uns, aktiv mit solchen Gedanken im Team umzugehen.
Proaktive Führung bedeutet in diesem Kontext, Probleme frühzeitig zu erkennen und Lösungen zu finden, bevor sie eskalieren. So schaffen wir nicht nur ein zufriedenes Team, sondern auch eine Arbeitsatmosphäre, in der sich alle wohlfühlen und gerne arbeiten.
Zufriedene Mitarbeitende sind nicht nur weniger kündigungsbereit – sie sind auch motivierter, engagierter und tragen zum langfristigen Erfolg deines Unternehmens bei. Nutzen wir also die Chance, unser Team zu stärken – es liegt in unserer Hand!
Lies dazu auch folgende Blog-Artikel:
Hier noch das passende Zitat eines Beljean – Seminarteilnehmers:
Ich habe sehr viel für meine Führungsarbeit mitgenommen, da mein Blick vom Sachlichen auf das „System Mensch“ gelenkt wurde. Geholfen haben mir dabei die Übungen wie z.B. die verschiedenen Mitarbeitergespräche mit jeweils anschließender Aufarbeitung der Verbesserungspotenziale. Ich nehme für mich mit, dass Zeit mein Leben ist
Bernhard Pecho, geschäftsführender Gesellschafter der SMI tech GmbH, Hannover