Heute sind autoritäre Führungsstile Schnee von gestern. Bedeutet das aber, dass wir uns alle nur noch liebhaben dürfen? Wieviel Unterstützung ist gut und sinnvoll und wo sind Grenzen?
Neulich durfte ich in einer Kundensituation einem kurzen Dialog zwischen Führungskräften und der Personalentwicklung folgen, der mich nachdenklich gestimmt hat. Ich zitiere sinngemäß:
Führungskraft:
„Ich würde noch etwas Unterstützung benötigen, um meine Mitarbeiter besser coachen zu können.“
Personalentwicklung:
„Ja, das ist eine gute Idee. Ich werde euch da mal was raussuchen und anbieten.“
Dieser kurze Dialog hat mich nicht losgelassen, weil ich da ein Dilemma spüre. Zum einen die grundsätzlich gut gemeinte Absicht des Führungskreises und der Personalentwicklung, den Mitarbeitern als Sparringspartner auf Augenhöhe zur Verfügung zu stehen. Und andererseits die ganz klare Vorgabe der obersten Heeresleitung, dass die Wachstumsziele zu erreichen sind.
Schauen wir da mal genauer rein. Was ist die Aufgabe eines Coaches? Bei Wikipedia findet sich folgende Definition.
Der Begriff Coaching wird als Sammelbegriff für unterschiedliche Beratungsmethoden (Einzelcoaching, Teamcoaching, Projektcoaching) verwendet. Im Unterschied zur klassischen Beratung werden keine direkten Lösungsvorschläge durch den Coach geliefert, sondern die Entwicklung eigener Lösungen wird begleitet. Coaching bezeichnet strukturierte Gespräche zwischen einem Coach und einem Coachee (Klienten) z. B. zu Fragen des beruflichen Alltags (Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit). Die Ziele dieser Gespräche reichen von der Einschätzung und Entwicklung persönlicher Kompetenzen und Perspektiven über Anregungen zur Selbstreflexion bis hin zur Überwindung von Konflikten mit Mitarbeitern, Kollegen oder Vorgesetzten. Dabei fungiert der Coach als neutraler, kritischer Gesprächspartner und verwendet je nach Ziel Methoden aus dem gesamten Spektrum der Personal- und Führungskräfteentwicklung.
Was ist die Aufgabe einer Führungskraft? Hier gibt es eine Vielzahl von Definitionen und Ableitungen. Ganze Bücher sind dazu schon geschrieben worden. Ich reduziere mich an dieser Stelle auf die Punkte, die ich im Kontext oder im Widerspruch zur Rolle eines Coaches wie oben beschrieben sehe.
Im Ergebnis würde ich davon abraten, dass Führungskräfte Maßnahmen an die Hand bekommen, um ihre Mitarbeiter (nach der reinen Definition) zu coachen.
Selbstverständlich sollen die Führungskräfte
All dieses aber eben nicht in der Funktion eines Coaches, sondern als Führungskraft. Und in dieser Rolle sind einige Aufgaben enthalten, die der Rolle eines Coaches widersprechen.
Ich habe übrigens mal versucht, meine Frau zu coachen und bin kläglich gescheitert. Warum? Weil in meiner Rolle als liebender Ehemann bestimmte Parameter gesetzt sind, die sich naturgemäß mit der Rolle eines Coaches beißen. Und genauso verhält es sich eben auch mit der Rolle als Coach und Führungskraft.
Ich wünsche Ihnen, dass Sie einen fordernd fördernden Umgang mit ihren Mitarbeitern erreichen ohne sich im Dilemma des Coachings aufzureiben. Ich freue mich, wenn Sie mir Ihre Erfahrungen und Meinung dazu mir per Mail oder über die sozialen Medien mitteilen.
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