Beljean Impulse

(BIldquelle: Pixabay)

Miese Stimmung im Team ist wie Sand im Getriebe. Egal, wer sie verursacht, die Führungskraft ist für die Auflösung zuständig. Wie sehen die fünf Schritte der Gegenmaßnahmen aus?

War hat das nicht schon erlebt? Früher war alles besser, da haben wir im Team nette Abende miteinander verbracht und sind auch schon mal gemeinsam Kegeln gegangen – aber heute? Nicht mehr dran zu denken, seitdem ….. .

Folgen von negativer Stimmung im Team

Uneinigkeit in einem Team, das den ganzen Tag am einem Strang ziehen soll, ist nachhaltig negativ.

• Es fördert die De-Motivation der Teammitglieder.
  
  
• Team-Mitglieder identifizieren sich nicht mehr mit der Arbeit, sie distanzieren sich und tun das im privaten Umfeld „beim Bierchen“ auch schon mal kund. Das sorgt für ein negatives Image in der „Öffentlichkeit“ und schlimmer noch auch in sozialen Netzen.
  
  
• Es sorgt für unnötige Reibungsverluste („für den/die mach ich nix mehr“)
  
  
• Die Bereitschaft, situativ eine Extrameile zu laufen, lässt signifikant nach
  
  
• Die Bereitschaft, über Verbesserungen der Arbeitsabläufe nachzudenken, sinkt mit Dauer der Uneinigkeit
  
  
• Die Akzeptanz der Führungskraft wird zusehends infrage gestellt
  
  
• Die Wechselbereitschaft bei „günstiger Gelegenheit“ steigt

Und das sind nur ein paar Gründe, warum es sinnvoll und wichtig ist, sich des Themas mal anzunehmen oder? Wer ist nun dafür verantwortlich? Diese Frage geht in zwei Richtungen.

Wer ist für die Ursache verantwortlich?

1. 1. Wieviel Zeit wird jeden Tag im Unternehmen dafür verwendet, Verantwortliche oder „Schuldige“ zu finden?
      
      
   2. Wie erfolgreich ist die Suche nach „Schuldigen“?
      
      
   3. Mal ganz ehrlich: Wird nach dem Verantwortlichen gesucht, um die Ursache zu beheben oder um zu dokumentieren, dass der Suchende nicht „schuld“ ist?
      
      
   4. Wieviel Geld könnte gespart werden, wenn wir nach vorne schauen, uns die Sucherei sparen und die Energie darauf verwenden, dass das nicht wieder vorkommt?

Was will ich damit sagen? Am Ende ist es doch egal, wer verantwortlich ist – Hauptsache, der Sand kommt aus dem Getriebe oder?

Wer ist für die Behebung der Missstimmung zuständig?

Die Frage ist eindeutig zu beantworten: Die Führungskraft und niemand anderes. Wenn aber die Führungskraft mit dem Zwist gar nichts zu tun hat? Das ist egal, denn der Begriff Führungskraft setzt sich aus „führen“ und „kraft“ zusammen. Wegducken gilt da nicht.

Machen Sie sich bitte eines bewusst: Wenn die Führungskraft auf Streit (oder wie immer Sie es nennen wollen) nicht reagiert, dann wird dies ganz klar als Führungsschwäche der Führungskraft ausgelegt. Damit sinkt automatisch auch die Akzeptanz der Führungskraft. Und selbst, wenn sich die Teammitglieder dies nicht bewusst machen, dann handeln sie unbewusst danach. Es gilt das erste Wirkungsgesetz, das da lautet „wir wirken immer“.

Was kann ich dann als Führungskraft dann nun tun, wenn mir nachhaltig schlechte Stimmung im Team entgegenschlägt oder ich zwei „Streithähne“ habe, die sich ständig fetzen?

1. Als Führungskraft muss ich selbst die schlechte Stimmung mitbekommen – Hörensagen, Tratschen, Petzen gilt nicht. Wenn Sie es als Führungskraft bisher nicht selbst mitbekommen haben, dann gehen Sie auf die Suche und machen Sie sich ein eigenes Bild.
   
   
2. Wenn Sie die schlechte Stimmung selbst gespürt haben oder mit Auswirkungen daraus selbst zu tun haben, dann schnellstens mit allen Betroffenen an einen Tisch. Wenn das ganze Team betroffen ist, dann wirklich alle. Wenn „nur“ zwei betroffen sind, dann die beiden.
   
   
3. Ich – Botschaften
   Sagen Sie urteilsfrei und ohne Schnörkel: „mir ist aufgefallen, dass ….
   Und ich möchte so etwas nicht in meinem Team haben. Was gedenken wir zu tun, damit dieses Verhalten abgestellt wird – was ist Ihr/dein Vorschlag)?
   
   
4. Möglicherweise bekommen Sie jetzt „Recht – Fertigungen“, warum etwas passiert ist und warum exakt so darauf reagiert wurde. Wenn Sie sich jetzt auf diese Bananenschale begeben, dann können Sie nur aus- und in das Thema abrutschen!
   
   Ihre Antwort an der Stelle mag dann lauten „Ich möchte das nicht weiter diskutieren, sondern erwarte Vorschläge von Ihnen, wie wir uns zukünftig so aufstellen, dass …. nicht mehr passiert. Was also sind Ihre Ideen?“
   
   
5. Geben Sie erst Ruhe, wenn konkrete Vorschläge auf dem Tisch liegen, die von „beiden Seiten“ akzeptiert werden und vielversprechend sind. Vielleicht brauchen die „Betroffenen“ etwas Zeit zum Nachdenken – kein Problem, brechen Sie das Meeting ab, nachdem Sie einen zeitnahen Folgetermin vereinbart haben.
   
   
6. Es kann immer noch sein, dass die „Streitenden“ Hilfe zum Beilegen der Missstimmung benötigen. Dann sollte ein Moderator ein klärendes Gespräch führen. Das kann die Führungskraft sein oder auch jemand anderes von außerhalb (Mediator, Coach - auch ich bin für solche Themen ansprechbar).

Was machen Sie übrigens, wenn Ihre Kinder sich streiten? Klare Ansagen oder? Klare Ansagen bei selbstbestimmten Menschen sind so eine Sache. Wenn Sie hier aber klare Ansagen durch klare Erwartungshaltungen ersetzen, dann passt es ganz gewiss wieder.

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Ich freue mich, wenn Sie mir Ihre Erfahrungen und Meinung dazu mit per Mail oder über die sozialen Medien mitteilen.

Hier noch das passende Zitat eines Teilnehmers:
Die Firma Stielow Label & Logistik GmbH besucht seit vielen Jahren die Beljean-Seminare mit Vertriebsbeauftragten, Führungskräften und dem Management. Wir haben in dieser Zeit fest-stellen können, dass alle Ebenen gleichartig in den Zielen „bedient“ wurden, die man als Teilnehmer von Trainingsseminaren erwartet: Motivation und nachhaltige Erkenntnisse, welche tatsächlich im Alltag eingesetzt werden – und dies dauerhaft!

Beljean-Seminare sind „anders“: während man ansonsten Methoden und Weisheiten gelehrt bekommt, setzt Beljean auf das „tätige Erfahren“ der verschiedenen Themen. Gruppen­ar­beiten, Kreativität und das Erlebnis, dass wir alle gleiche Schwächen aber vor allem wertvolle Stärken haben, weckt Selbstvertrauen, Motivation und vor allem den Mut und die Ent­schlossen­heit, das Erlernte und Erfahrene tatsächlich einzusetzen. Wir erleben unsere Mit­ar­beiter von Seminar zu Seminar stärker und motivierter, was unserer Performance und Team­arbeit im Unternehmen unmittelbar zugutekommt.

Eine sehr gute Investition. Wir werden es auf breiter Ebene weiter machen – ganz besonders in und gegen schwere Zeiten!

Raymond Vogt, Geschäftsführender Gesellschafter Stielow Label & Logistik GmbH

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