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Welche 3 Punkte Sie als Führungskraft bei einer Kündigung von Mitarbeitern beachten sollten.

[fa icon="calendar"] 24.04.2019 / von Mathias Heinrich

Welche 3 Punkte Sie als Führungskraft bei einer Kündigung von Mitarbeitern beachten sollten.

(Bildquelle: Pixabay)

Bei aller Liebe – irgendwann ist es soweit und wir müssen Mitarbeitenden kündigen. Es ist immer wieder ein Bereich, wo naturgemäß die Emotionen auf beiden Seiten am größten sind. Hier also geht es um die Frage, wie ich als Führungskraft jemandem kündige. Dabei sollen der Grund bzw. die Vorgeschichte zunächst keine Rolle spielen. Die folgende 3-Punkte-Agenda hilft, solche Botschaften wertschätzend zu überbringen.

Das Vorgehen

Eine Kündigung sollte immer von dem direkten Vorgesetzten ausgesprochen werden, an den bisher berichtet wurde. Eine Delegation an die Personalabteilung oder die Geschäftsführung wird immer als „Abtauchen“ und damit als Führungsschwäche empfunden. Da sich so etwas schnell rumsprechen kann, tun wir uns als Führungskraft und Vorgesetzte auch beim verbleibenden Team damit keinen Gefallen.

 

Das Gespräch

Es ist sinnvoll, ein 6-Augen-Gespräch zu führen, also beispielsweise die Personalabteilung flankierend dabei zu haben. Möglicherweise kommen Fragen auf, die eine fachliche Führungskraft nicht rechtssicher beantworten kann. Und dann darf die Personalabteilung einspringen. Eine Verschiebung von offenen Fragen in diesem Kontext sollte weitestgehend vermieden werden. Die Gesprächsführung sollte aber beim direkten Vorgesetzten liegen. Viel mehr als insgesamt drei Personen sollten das Gespräch nicht führen, denn sonst ist die Kräfteverteilung zu einseitig auf Arbeitgeberseite und der zu kündigende Mitarbeitende fühlt sich durch personelle Übermacht in die Ecke gedrängt.

 

Mitarbeiter foerdern

 

Der Inhalt

Beginnen Sie direkt mit dem Überbringen der Botschaft. „Frau/Herr ABC, ich kündige Ihnen hiermit das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis zum xx.yy.zz.“ Reden Sie nicht lang um den heißen Brei herum und vor allem fangen Sie nicht mit Entschuldigungen an, dass es Ihnen leid tut oder ähnlichem. Fakten auf den Tisch und fertig.

Danach kommt die Begründung. Und diese ist jetzt natürlich von den Umständen abhängig. Machen Sie bitte deutlich, dass es (wenn es denn so ist) nicht an der Person an sich liegt, sondern am gezeigten Verhalten. Unterscheiden Sie also (wenn irgend möglich) in der Begründung zwischen Person und Aktion der Person. Zeigen Sie entschiedenes aber wertschätzendes Verhalten gegenüber der Person wenngleich die Aktion dieser Person zu den nun auf dem Tisch liegenden Konsequenz geführt hat.

 

Weitere Absprachen

Das Thema der sofortigen Freistellung ist für mich immer eine Frage der Abwägung. Von nachhaltiger intrinsischer Motivation beim Mitarbeiter kann im Fall der Kündigung durch den Arbeitgeber nicht wirklich mehr ausgegangen werden. Daher muss ich in diesem Zusammenhang mir dir Frage beantworten, welcher Schaden kann ein Verbleib bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ggf. noch angerichtet werden kann. Demgegenüber steht eine Mindestleistung für das zu zahlende Arbeitsentgelt Je nachdem, in welche Richtung das Pendel nun ausschlägt, habe ich eine Entscheidungsgrundlage. Natürlich spielen da auch solche Dinge rein wie Übergabe, Einarbeitung der Nachfolge, Know-How-Verlust, Resturlaub und ähnliches. Ich rate allerdings dazu, diese Punkte idealerweise im Vorfeld zumindest im Ansatz gelöst zu haben.

Die weitere Betreuung des gekündigten Mitarbeiters kann dann administrativ über die Personalabteilung erfolgen, wobei die Tür des direkten Vorgesetzten ausdrücklich offenbleiben sollte, denn wir wissen ja nie, wo wir uns in Zukunft mal wiedersehen werden. Aus diesem Grund würde ich mir als direkte Führungskraft auch immer eine finale wertschätzende Verabschiedung vorbehalten, egal, was immer vorgefallen ist.

 

Zusammenfassend

Kündigungsgespräche sind immer emotional und ich wünsche Ihnen, dass dies auch so bleibt. Sonst ist nämlich etwas anderes schief gelaufen. Mit den drei Eckpunkten

  1. Fakten urteilsfrei auf den Tisch
  2. Sachliche Begründung, warum gekündigt wurde
  3. Wertschätzender Umgang (Aktion nicht Person)

kommen Sie trotz aller Emotionen gut durch ein solches Gespräch.

 

Ich wünsche Ihnen einen wertschätzenden Umgang mit Kündigungen und freue mich, wenn Sie Ihre Erfahrungen dazu mir per Mail mitteilen. 

 

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Hier noch das passende Zitat eines Seminarteilnehmers:
Seit nunmehr über zwölf Jahren hängt eine Foto-Collage in meinem Büro. Ich erinnere mich sehr oft an das Seminar, welches Rudi Beljean geleitet hat. Vieles von dem, was in dem Seminar vermittelt wurde, habe ich über Jahre angewendet und verfeinert. Es ist mir stets eine große Hilfe gewesen. Gerade in schwierigen Situationen ziehe ich Kraft und positive Gedanken daraus. Nach dieser langen Zeit kann ich behaupten, es hat mich persönlich und meine Firma sehr viel weitergebracht!!! Dieses Seminar gehörte mit zu den besten Investitionen meines Lebens!
Andreas Penk, Agenturinhaber der Mecklenburgischen Versicherung, Wietze im Jahr 2016

 

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Topics: Führungskraft, Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterführung

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