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Wie Sie als Führungskraft angemessen auf die Kündigung eines Mitarbeiters reagieren können.

[fa icon="calendar"] 25.01.2019 / von Mathias Heinrich

Kündigung Mitarbeiter

(Bildquelle: Pixabay)

Sich von Mitarbeitern zu trennen, ist immer schwieriges Thema. Wenn diese kündigen, ist das häufig nicht besser. Wie geht so etwas ohne Gesichtsverlust für beide Seiten gut über die Bühne?

Es gibt in diesem Umfeld verschiedene Szenarien, die sicher auch zu unterschiedlichem Umgang mit der Situation führen. Schauen wir sie uns der Reihe nach an, nachdem wir einige grundlegende Überlegungen berücksichtigen.

  1. Wir sollten darauf achten, zwischen dem Menschen und der Situation oder Aktion zu unterscheiden. Wenn sich ein Mensch gegen die weitere Zusammenarbeit entscheidet, dann hat er seine Gründe dafür. Diese Gründe mögen für uns nachvollziehbar sein oder auch nicht. Jedenfalls ist der Mensch kein anderer als noch sinngemäß gestern. Wenngleich wir seine Aktion möglicherweise missbilligen, so sollten wir ihn doch als Mensch wertschätzen – wir wissen ja nie, wo wir uns wieder begegnen und manche Entscheidung wurde ja auch schon revidiert.

  2. Häufig springt der Gedanke über, die kündigende Person mit mehr Vergünstigungen (mehr Geld, mehr Urlaub, mehr Verantwortung, Weiterbildung) zum Bleiben zu bewegen. Dieser Gedanke kann gültig sein, wenn (aus welchen Gründen immer) die bisher gewährten Vergünstigungen unter dem Durchschnitt liegen. Wir müssen uns nur darüber im Klaren sein, dass jede neue Vergünstigung irgendwann in der Gewöhnung angekommen ist und dann als selbstverständlich angesehen wird. Darüber hinaus werden wir natürlich auch ein Stück weit erpressbar. Ein klärendes offenes Gespräch über die Motive des Kündigenden frühestens am Folgetag (wenn die Emotionen ein Stück weit im Griff sind) kann helfen, hier Klarheit zu schaffen.

  3. Darüber hinaus habe ich am letzten Arbeitstag dann immer nochmal das Gespräch gesucht, um ein Resümee über die gemeinsame Zeit zu geben bzw. auch zu bekommen. Mitarbeiter, die emotional nicht mehr an uns gebunden sind, helfen häufig dabei, Schwachstellen im System offenzulegen, die wir selbst nicht mehr sehen (wollen oder können).

Mitarbeiter foerdern

 

Jetzt zu unterschiedlichen Szenarien

  1. Mein bester Mitarbeiter legt mir aus heiterem Himmel seine Kündigung auf den Tisch und möchte am liebsten gleich freigestellt werden.

    Das ist naturgegeben die Situation, wo wir als Führungskraft zunächst das Gefühl haben, ein Stück weit ohnmächtig zu sein. Spontane Gedanken wie:

    - Was mache ich denn jetzt?
    - Wie soll das jetzt weitergehen?
    - Wie erreiche ich jetzt noch meine Vorgaben?

    sind absolut nachvollziehbar. Wir müssen uns nur darüber im Klaren sein, dass diese Art von Fragen uns nur noch weiter in die Schockstarre runterzieht. Was passiert da bei uns? Wir projizieren Erfahrungen aus der Vergangenheit in die Zukunft und es tun sich weiße Flecken auf, die diese Person nun hinterlassen wird. Bessere Fragen für uns als Führungskraft sind daher:

    - Welche Chancen stecken in der anstehenden Veränderung?
    - Wen im Team kann ich jetzt weiterentwickeln?
    - Welchen nötigen Umstrukturierungen stand der Kollege bisher im Weg, die jetzt angegangen werden können.?

    Diese Fragen beschäftigen sich mit Potenzialen in der Zukunft und machen damit einen großen Unterschied zu den Fragen, die sich mit der nicht mehr änderbaren Vergangenheit beschäftigen.

    Zum Thema Freistellung. Hier ist immer abzuwägen, welcher Nutzen/Schaden zu erwarten ist und wie es um die Motivation des Kündigenden steht. Das ist am Ende sicher eine subjektive Beurteilung.
  2. Ein aus unserer Sicht durchschnittlicher Mitarbeiter möchte gehen?

    Hier ist anders als unter 1. die Chance größer, dass die uns dazu spontan in den Sinn kommenden Fragen und Gedanken nicht soweit runterziehen werden. Hier springen uns naturgemäß die zukunftsorientierten Fragen eher an. Das bedeutet aber nicht, dass wir leichtfertig durchstarten sollten. Auch in diesem Fall dürfen die Gespräche gesucht werden, um Potenziale zu finden, wo wir uns bzw. das Team noch besser aufstellen können.
  3. Jemand, den wir eh schon „auf der Liste hatten“ kommt uns zuvor und kündigt von sich aus.

    Hier macht sich vielleicht spontane Freude über Einsparungen und geplante Veränderungen breit, die wir nun erzielen bzw. anstoßen können. Auch hier sollten wir aber die Chance der Gespräche nutzen, um Motive und Schwachpunkte in zukünftige Stärken umzusetzen.

 

Abschließend ein weiterer Gedanke, den ich hier noch mitgeben möchte. Wir sind grad durch drei Situationen durchgegangen, die zunächst alle identisch sind: ein Mitarbeiter kündigt. Und trotz identischer Aktion führt allein die Tatsache, dass uns die Mitarbeiter vielleicht unterschiedlich wertvoll sind, zu ganz unterschiedlichen Bildern, die jeweils in unseren Köpfen erzeugt werden.

Ist das eigentlich gerecht? Menschlich nachvollziehbar ist es allemal, das heißt aber nicht, dass es deswegen auch richtig ist.

 

Lesen Sie dazu auch diese weiteren interessanten Blog-Artikel:

Ich wünsche Ihnen gute Erfahrungen und einen positiven Umgang mit dieser Art von Trennung und freue mich, wenn Sie Ihre Erfahrungen dazu mir per Mail mitteilen.

 

Hier noch ein passendes Zitat eines Seminarteilnehmers:
Seit nunmehr über zwölf Jahren hängt eine Foto-Collage in meinem Büro. Ich erinnere mich sehr oft an das Seminar, welches Rudi Beljean geleitet hat. Vieles von dem, was in dem Seminar vermittelt wurde, habe ich über Jahre angewendet und verfeinert. Es ist mir stets eine große Hilfe gewesen. Gerade in schwierigen Situationen ziehe ich Kraft und positive Gedanken daraus. Nach dieser langen Zeit kann ich behaupten, es hat mich persönlich und meine Firma sehr viel weitergebracht!!! Dieses Seminar gehörte mit zu den besten Investitionen meines Lebens!
Andreas Penk, Agenturinhaber der Mecklenburgischen Versicherung, Wietze im Jahr 2016

 

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Topics: Führungskraft, Mitarbeiterführung

Mathias Heinrich

Geschrieben von Mathias Heinrich

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